绩效管理培训：构建双赢人才管理体系

企业绩效管理的挑战与解决方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于优秀的人才，更依赖于有效的绩效管理体系。企业往往面临许多绩效管理的挑战，尤其是在如何确保员工的高绩效能够转化为企业整体效益方面。本文将深入探讨企业在绩效管理中常见的痛点，分析行业需求，并阐述解决这些问题的有效方法。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

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企业绩效管理的痛点

许多企业在绩效管理中遇到的共同问题包括：

• 员工绩效与企业效益脱节：有些企业发现，尽管员工的个人绩效表现良好，但整体经营效益却未能提升。这种现象引发了管理者的困惑，如何让每位员工的贡献都能直接反映在企业效益上成为一个亟待解决的问题。
• 绩效考核的量化难题：在许多情况下，职能部门或机关人员的绩效目标难以量化，这使得绩效考核的公平性和透明性受到质疑。如何建立科学的绩效考核指标，成为管理者面临的一大挑战。
• 员工对绩效考核的不满：不少员工对绩效考核持消极态度，他们认为绩效考核仅仅是为了扣工资，导致绩效管理的抵触情绪。这种现象不仅影响了员工的士气，也削弱了绩效管理的效果。
• 直线经理的关注偏差：直线经理往往只关注业绩，而忽视了对员工的绩效辅导。这种情况导致员工的能力无法得到提升，企业人才发展出现断档。

企业绩效管理的需求分析

面对这些痛点，企业迫切需要一种系统化的绩效管理方法，能够有效解决以下问题：

• 提升员工与企业的协同效应：实现员工个人绩效与企业整体效益的高度一致，让每位员工的努力都能为企业的成功贡献力量。
• 建立科学的绩效考核体系：设计出能够量化的绩效考核指标，确保考核过程的公平与透明，从而提升员工参与的积极性。
• 改善员工对绩效管理的认知：通过有效的沟通与辅导，帮助员工理解绩效考核的目的，转变对绩效管理的消极态度。
• 提升管理者的辅导能力：帮助直线经理掌握科学的绩效辅导方法，提高其对员工能力提升的关注，促进企业内部人才的可持续发展。

解决方案：构建高效的绩效管理体系

为了应对上述挑战，企业需要建立一个科学、系统且可操作的绩效管理体系。通过以下几个方面的努力，企业可以在绩效管理中取得显著成效：

1. 确立清晰的绩效管理目标

绩效管理的第一步是明确其目标。企业需要将战略目标转化为可操作的绩效指标，使每位员工能够清晰地理解自己的工作如何影响企业整体目标的实现。此外，利用平衡计分卡等工具，可以有效地将战略目标分解为具体的绩效目标，确保各部门和岗位的目标一致性。

2. 设计科学的绩效考核指标

绩效考核指标的设计至关重要。企业应根据各岗位的职责与工作内容，合理提取并设计关键绩效指标，确保其能够真实反映员工的工作表现。同时，建立绩效指标库，确保各部门在考核过程中能够参考和使用统一的标准。

3. 强化绩效沟通与辅导

绩效管理不仅仅是考核，更重要的是沟通与辅导。企业应在绩效计划的制定阶段，确保管理者与员工之间的有效沟通，明确各自的责任与期望。在绩效实施过程中，通过定期的绩效辅导，帮助员工识别自身的优势与不足，制定相应的改进计划。

4. 反馈与改进机制的建立

绩效反馈是绩效管理的重要环节。企业需要建立有效的绩效反馈机制，让员工及时了解自己的工作表现。同时，企业应鼓励员工提出改进建议，以便不断优化绩效管理流程，提升整体绩效水平。

核心价值与实用性

通过建立科学的绩效管理体系，企业可以有效解决当前面临的绩效管理困境，具体价值体现在以下几点：

• 提升整体业绩：通过有效的绩效管理，企业能够将每位员工的努力与企业目标紧密结合，从而提升整体业绩。
• 增强员工满意度：透明、公正的绩效考核机制能够提高员工的满意度，降低离职率，增强企业的凝聚力。
• 促进人才发展：通过科学的绩效辅导，员工的能力能够得到有效提升，从而为企业的人才储备与发展奠定基础。
• 提升管理者的领导能力：系统化的绩效管理培训能够帮助管理者提升绩效辅导技能，从而更好地支持团队的发展。

总之，科学的绩效管理体系不仅能够帮助企业应对当前的绩效管理挑战，更能为企业的长远发展提供强有力的支持。通过合理的绩效目标设定、科学的指标设计以及有效的沟通与反馈机制，企业将在竞争中占据更有利的位置。