国企薪酬激励体系设计：破解效率与竞争力难题

国有企业薪酬绩效管理的痛点与解决方案

伴随着“十四五”规划的实施，国有企业正在经历一场深刻的变革。如何在激烈的市场竞争中保持活力、提升效率，成为了每一个国有企业面临的迫切课题。企业的核心价值在于其人才，而适宜的薪酬绩效管理体系则是激活人才的关键。然而，许多企业在薪酬管理和绩效评估方面依然存在诸多问题，严重影响了其整体发展。

钟意：国企总额控制下的薪酬绩效管理

【课程背景】 随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。 如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？ 这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。 如果说人才是企业的财富，适配的薪酬绩效激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？ 1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务； 2.绩效管理设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展； 3.存在平均主义，无法体现“按劳分配”； 4.薪酬绩效管理走形式,只是算工资； 课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上管理提升之路,实现企业持续发展。 【课程收益】 ● 认知企业问题分析的逻辑; ● 了解国企薪酬总额管理的要点; ● 掌握薪酬框架设计的技巧； ● 掌握绩效体系设计的技巧； ● 认知人力资源各模块联动管理技巧。 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出 【课程对象】 企业高管、人力资源经理 【课程时间】 1天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何把脉：企业目前的主要问题? 1、企业薪酬绩效管理现状分析 ● 案例分析：诊断企业薪酬绩效管理问题 ● 国有企业薪酬绩效管理的痛点 ● 国有企业薪酬体系与市场化的差异 案例：一家国企平台公司; 互动: 企业目前的主要问题是什么？ 2、薪酬绩效管理诊断工具 ● 工具1:内外部薪酬分析 ● 工具2:调研问卷 ● 工具3:财务指标分析 案例：国企薪酬绩效问题诊断; 互动: 工具练习 3、薪酬绩效调整的准备工作 ● 明确调整的目标与核心 ● 启动时机、工作路径与保障措施 ● 互动:描述本企业的准备计划 案例:某国企薪酬绩效调整计划 互动:计划练习 二、抓住核心：国企薪酬总额的具体要求? 1、薪酬总额的概念 ● 薪酬总额构成 ● 国有企业薪酬总额的相关文件依据 ● 薪酬总额背后的管理逻辑 案例：某企业权限设置与管控模式; 互动:问答 2、如何核定薪酬总额 ● 明确核定范围 ● 四种总额核定方法 ● 方法练习 案例：总额分拆? 工具:总额核定工具 互动:练习 3、薪酬总额管控设计 ● 薪酬管理权限设置 ● 薪酬审核依据材料 案例:集团公司薪酬管理案例 工具:审核清单 互动: 制定国企薪酬总额管理计划 三、压力传递：绩效目标体系设置 1、企业目标识别与对接 ● 战略解码概念 ● 经营目标分解逻辑 ● 几种绩效管理工具 案例：战略地图应用案例; 工具：战略地图,BSC 互动:战略地图练习 2、绩效目标体系设定 ● 指标库设置 ● 目标的横纵向验证 ● 目标值设定 案例：绩效指标设定案例; 工具：指标拆解步骤 互动:指标设置练习 3、绩效体系设置与实施 ● 管理体系中的权责设置 ● 绩效管理的必要动作 ● 绩效结果兑现 案例：一份绩效管理制度文件; 工具：PBC 互动:权责设计 四、激励牵引：薪酬激励体系设计框架 1、激励体系范围 ● 激励体系的构成要素 ● 薪酬体系的设计逻辑 ● 激励资源盘点 案例：目标转移的案例; 工具：付薪模型 互动:头脑风暴 2、薪酬体系设计步骤 ● 公平性对标 ● 薪酬结构设计 ● 薪酬套档 ● 总额测算 案例：薪酬对标案例; 工具：套档模型 互动:练习 3、薪酬落地运行 ● 过渡期策略 ● 制度落地培训与确认 ● 阶段优化 案例：双轨并行; 互动:问答 五、系统联动：管理体系联动设计 1、人力资源系统化设计逻辑 ● 组织管理体系与系统化联动设计 ● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗) ● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励) 案例: 愤怒的员工 工具: 薪酬确认表 互动: 案例分析 2、小结 ● 内容回顾 ● 答疑

钟意 培训咨询

企业常见的薪酬绩效管理问题

• 薪酬体系缺乏战略对接：许多国有企业的薪酬体系未能与其战略目标有效结合，导致薪酬政策无法有效激励员工积极性，进而影响业务发展。
• 绩效管理缺乏激励性：一些企业的绩效管理制度过于形式化，缺乏激励机制，使得优秀人才难以得到应有的发展和认可。
• 存在平均主义倾向：在不少企业中，薪酬分配存在平均主义现象，无法体现“按劳分配”的原则，导致员工积极性降低。
• 薪酬绩效管理走形式：部分企业在薪酬绩效管理上只关注数字的计算，而忽略了管理的实质和对员工的激励效果。

这些问题不仅影响了员工的工作积极性，还在一定程度上制约了企业的整体发展。如何有效解决这些痛点，成为了企业管理者亟需面对的挑战。

行业需求与管理创新

在当前的市场环境中，企业需要通过创新管理来应对外部竞争的压力。国有企业在薪酬绩效管理方面，不仅需要关注内部结构的合理性，还需要考虑如何通过科学的管理方法，提升整体运营效率。具体来说，企业需要以下几个方面的支持：

• 战略与薪酬对接：企业的薪酬体系应与战略目标紧密结合，以确保薪酬政策能有效支持业务的发展。
• 绩效管理的激励设计：设计合理的绩效管理体系，使其不仅能评估员工的表现，也能激励员工在工作中追求更高的目标。
• 薪酬公平性与激励性：在薪酬分配上，应避免平均主义，确保薪酬能够真实反映员工的贡献与价值，从而提升员工的积极性。
• 管理的系统性与联动性：各个管理模块之间的有效联动，可以提升企业整体的管理效率，避免因各自为政而导致的资源浪费。

如何解决企业的痛点问题

为了解决国有企业在薪酬绩效管理方面的痛点，企业需要建立一套系统的管理框架。这不仅包括对薪酬体系、绩效管理体系的设计，还需关注人力资源管理的各个模块之间的联动。以下是一些关键的解决方案：

明确企业现状与问题

企业首先应对自身的薪酬绩效管理现状进行全面分析。通过案例分析和工具运用，识别出当前管理中存在的主要问题，明确改进的方向。例如，进行内外部薪酬分析、调研问卷等，帮助管理层清晰了解薪酬管理的痛点。

薪酬总额管理

国有企业的薪酬总额管理是一个重要的环节。企业需要掌握薪酬总额的构成，了解相关的政策依据，并通过合理的方法核定薪酬总额。同时，建立科学的薪酬管理权限设置和审核依据材料，可以有效提升薪酬管理的透明度和公正性。

设定绩效目标体系

绩效目标的设定是提升企业绩效的关键。企业应通过战略解码，将经营目标分解为可量化的绩效指标，并根据实际情况进行横纵向的验证，确保每个员工的目标与企业整体战略高度一致。

设计科学的薪酬激励体系

激励体系的设计应包括多个要素，如公平性、激励性等。企业需要综合考虑员工的职业发展和个人需求，设计出既能吸引高端人才，又能激励员工努力工作的薪酬结构。同时，通过过渡期策略和制度落地培训，确保新体系的顺利实施。

系统化的管理联动设计

在设计薪酬绩效管理体系时，人力资源的系统化设计尤为重要。企业可以通过与员工职位、业绩的联动，提升管理的整体效率，并实现人力资源的最优配置。通过对各个管理模块的联动设计，确保企业在实施过程中各部门协调一致，形成合力。

课程的核心价值与实用性

国有企业在薪酬绩效管理方面的改革与创新，正是为了顺应国家的发展战略和市场需求。通过系统化的培训和实践，企业管理者可以更深入地理解薪酬绩效管理的核心要素，掌握有效的管理工具和技巧。这不仅有助于提升个人的管理能力，也能为企业的长远发展奠定坚实基础。

通过真实的案例分析和互动练习，管理者能够更加清晰地识别自身企业的问题，并在实际工作中应用所学的知识和工具，解决实际管理难题。此外，课程中提供的各类管理工具和技巧，能够帮助企业在薪酬绩效管理上实现从理论到实践的转变。

总的来说，国有企业在薪酬绩效管理的改革过程中，需要通过科学的方法、系统的设计和有效的执行，来实现企业的高质量发展。这样的管理能力提升，不仅能够增强企业的竞争力，更能为国家经济的发展贡献力量。