绩效辅导培训：提升管理者沟通技巧与员工满意度

企业绩效管理的痛点与解决方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理已成为决定企业成败的重要因素之一。然而，许多企业在实施绩效管理时却面临各种挑战，导致绩效提升缓慢，甚至停滞不前。企业管理者常常感到困惑，无法有效激励员工，进而影响整体业绩的达成。本文将探讨企业在绩效管理中常见的痛点，并分析如何通过有效的辅导与面谈技巧来解决这些问题。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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企业面临的绩效管理痛点

绩效管理的核心在于如何通过科学的方法提升员工的工作效率和业绩，然而在实际操作中，企业常常遇到以下几个痛点：

• 管理者重业务轻辅导：许多管理者认为自己忙于业务运营，缺乏时间进行绩效辅导，导致员工的工作状态和绩效持续低迷。
• 缺乏公平感：员工往往对绩效评估结果感到不满，认为评估标准不透明，导致工作热情降低，甚至影响团队氛围。
• 面谈过程不顺利：绩效面谈常常变成一场“痛苦”的对话，管理者和员工之间的沟通效果不佳，难以达成共识。
• 员工个体差异忽视：不同员工在职业生涯阶段、性格特点和工作状态上存在差异，管理者未能有效调整辅导策略，导致辅导效果不佳。
• 沟通技巧欠缺：管理者在进行绩效反馈时，缺乏有效的沟通技巧，往往导致员工产生抵触情绪，无法实现有效激励。

解决方案：提升绩效辅导与面谈技能

针对上述痛点，企业需要系统性地提升绩效辅导与面谈的技能，以便更好地激励员工、提升绩效。以下是几种有效的解决方案：

掌握绩效辅导的基本原则

绩效辅导并非单纯的考核，而是一种帮助员工提升能力和业绩的过程。管理者应当认识到绩效辅导的核心在于沟通与反馈。通过建立明确的绩效目标、持续的观察与反馈，管理者可以帮助员工识别自身的优劣势，从而制定相应的改进计划。

因人而异的绩效辅导策略

不同员工在职业生涯阶段、性格特点和工作状态上存在差异，管理者需要依据员工的特点制定个性化的辅导方案。例如：

• 新员工：对于刚入职的新员工，管理者可以通过系统的培训和指导，帮助其熟悉工作流程与企业文化。
• 优秀员工：对于表现出色的员工，管理者可以给予更多的鼓励与认可，激励其继续保持高水平的工作表现。
• 工作意愿下降的员工：对于缺乏斗志的员工，管理者需要通过深入沟通，了解其内心的顾虑与困惑，帮助其重新找到工作的动力。

有效的绩效面谈技巧

绩效面谈是提升员工绩效的重要环节，管理者需要掌握有效的面谈技巧，以确保面谈过程顺利进行。以下是几个关键步骤：

• 明确面谈目标：在面谈之前，管理者需要清晰地设定面谈的目标和期望，以确保双方在同一目标下进行讨论。
• 倾听员工反馈：面谈不是单方面的评估过程，管理者应给予员工充分的发言机会，倾听其对自身绩效的看法和建议。
• 共同制定改进计划：在面谈结束时，管理者和员工应共同制定下一步的改进计划，以便在后续的工作中进行跟进。

应对困难绩效面谈情境

在实际的绩效面谈中，管理者可能会遇到各种困难的情境，例如员工对绩效评定感到不满，或者表现优秀但因某种原因无法获得高等级。此时，管理者应具备灵活应对的能力，采用积极的沟通技巧，帮助员工理解评估的依据和标准，从而缓解其负面情绪。

课程的核心价值与实用性

通过系统的学习与实践，管理者能够掌握多种绩效辅导与面谈技巧。这不仅有助于提升个人的管理能力，更重要的是能够为企业带来显著的绩效提升。以下是该课程的几项核心价值：

• 提升管理者沟通能力：通过学习有效的沟通技巧，管理者能够更加自信地与员工进行绩效面谈，营造良好的沟通氛围。
• 增强团队凝聚力：合理的绩效辅导能够提升员工的满意度与归属感，进而增强团队的凝聚力，推动企业的长期发展。
• 提供实用的工具与方法：课程中提供多种实用的工具和方法，如反馈模型、沟通技巧等，帮助管理者在实际工作中灵活运用。
• 促进企业业绩的持续提升：通过建立科学的绩效管理体系，企业能够实现业绩的持续增长，提升市场竞争力。

总结

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着许多绩效管理的挑战。通过掌握科学的绩效辅导与面谈技巧，管理者不仅能够有效激励员工，提升团队的工作效率，更能推动企业整体业绩的提升。课程为企业管理者提供了系统的知识与实用的工具，帮助他们在绩效管理的道路上更进一步。

通过对企业痛点的深度分析与针对性的解决方案，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长足发展。