绩效辅导技巧：提升员工沟通与面谈效果

企业绩效管理的痛点与解决之道

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，其中最为突出的便是如何有效管理和提升员工的绩效。管理者常常发现，尽管投入了大量的时间和精力，业绩却未能如预期般增长。这其中的原因多种多样，包括缺乏有效的绩效辅导、沟通不畅以及对员工差异化管理的不重视。这些问题不仅影响了团队的士气，也直接关系到企业的经营业绩。为了应对这些痛点，企业必须采取系统化的绩效管理策略。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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行业需求分析

随着企业规模的不断扩大，员工的多样性和复杂性也随之增加。许多管理者往往过于关注业务本身，而忽视了对员工的有效管理和辅导。这种情况导致员工对绩效评估的理解模糊，甚至产生误解，进而影响工作积极性。

例如，员工可能会对绩效评估的标准产生疑问，认为自己受到不公平对待，或是对绩效辅导的必要性产生怀疑。这些问题不仅会造成员工的怨言，还会对企业文化产生负面影响，进而影响整体业绩。因此，企业需要一个全面的解决方案，来应对因缺乏有效绩效管理而导致的各种困扰。

如何解决企业绩效管理的难题

为了帮助企业有效解决绩效管理中的痛点，提升员工的绩效水平，课程提供了一系列实用的工具和技巧。这些内容不仅基于扎实的理论基础，更结合了丰富的实战案例，确保参训人员能够灵活运用所学知识，针对不同类型的员工进行个性化的绩效辅导。

绩效辅导的不同层次和方法

首先，绩效辅导并不仅限于简单的反馈，而是一个系统的过程。课程内容强调了绩效辅导的三个层次，将辅导分为基础辅导、发展辅导和支持辅导。这种层次化的管理理念使得管理者能够根据员工的职业生涯阶段、性格特点以及工作状态，采用不同的方法进行辅导。

• 基础辅导：主要针对新入职员工，帮助他们快速适应工作环境。
• 发展辅导：针对表现良好的员工，鼓励他们继续提升，成为团队中的骨干。
• 支持辅导：为面临困境的员工提供必要的支持与指导，帮助他们重新找回信心。

因人而异的绩效反馈

在绩效管理中，反馈是一个极其重要的环节。课程中介绍了多种适合不同类型员工的反馈话术，这些话术不仅能够有效传达管理者的期待，还能减少员工的抵触情绪。例如，对于犯错的员工，使用AID反馈模型可以帮助他们认识到问题的根源，并明确改进方向；而对于优秀员工，采用AAA反馈模型则能够有效提升他们的工作积极性，让他们感受到被认可的价值。

绩效面谈的流程与技巧

除了日常的绩效辅导，绩效面谈也是不可或缺的一部分。课程详细阐述了绩效面谈的六个步骤，如制定面谈目标、开展自我评估、告知评估结果等。通过系统化的流程，管理者能够与员工进行深入的沟通，确保双方对绩效评估的理解一致。此外，课程还探讨了常见的绩效面谈误区，帮助管理者避免在面谈中出现的问题，从而提升面谈的有效性。

面对困难情境的应对策略

在实际工作中，绩效面谈可能会遇到各种困难情境，如员工对绩效等级的不满、认为成绩未达标是由于客观原因等。课程中特别设置了针对五种困难绩效面谈情景的应对技巧，通过情景演练，帮助管理者掌握如何在复杂情况下进行有效沟通，化解员工的负面情绪。

• 情景一：下属对绩效等级有攀比心理，管理者需要引导其关注自身成长。
• 情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，需帮助其分析自身表现。
• 情景三：低绩效等级下属产生负面情绪，管理者需给予积极的心理安慰。
• 情景四：表现优秀但比例原因未能得高等级，需进行合理的解释与沟通。
• 情景五：老员工对绩效无感，需通过激励措施提高其参与感。

课程的核心价值与实用性

通过上述内容的学习，企业管理者能够掌握一整套针对绩效管理的系统性解决方案。这不仅包括对员工的有效辅导技巧，还有针对不同情境的应对策略，确保管理者在面对各种复杂情况时，能够灵活应对，提升绩效管理的整体效果。

综上所述，企业在面对绩效管理的挑战时，应该采取更为系统化的方法，重视绩效辅导和面谈的实用性与有效性。通过提升管理者的绩效管理能力，不仅能够激励员工的积极性，还能为企业的长期发展奠定坚实的基础。

在这一过程中，课程为企业提供了丰富的工具与技巧，帮助管理者在日常工作中更有效地进行绩效管理，从而最终实现企业的战略目标，提升整体经营业绩。