企业人力资源管理的转型需求与解决方案
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战。随着市场需求的不断变化和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式显得愈发滞后。企业需要更加灵活、专业且贴近业务的管理方式，以应对瞬息万变的市场竞争。这一转型的关键在于人力资源管理的角色重新定位，特别是HRBP（人力资源业务合作伙伴）的角色转变。
课程背景
HRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出,在不断的探索实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。
在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑，
1. HRBP如何从琐碎的事务中脱离？
2. 如何处理HRBP与业务工作中的冲突？
3. HRBP形不像，神不似，融入不了业务。
为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。
课程收益
1.掌握人力资源三支柱运作思想，认知有深度
2.掌握HRBP必备的核心能力项，努力有方向
3.掌握HRBP与业务合作的工具，沟通有成效
4.掌握HRBP六场景工作必备技巧，工作有方法
课程时长：2天，6小时/天
课程模型：
课程大纲
第一讲 认知篇：人力资源管理三支柱的发展与变革
一、由人力资源管理向人力资本管理的进化
案例：不同理念认知应用在培训工作中的差异
二、传统六大模块的弊端
1、两个管理学家的巅峰对话
2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理
三、VUCA时代人力资源管理发展的变革
1、专业化：如何提供专业化服务
2、业务化：如何能贴近业务要求
3、战略化：如何能承接战略目标
4、经营化：如何跳出专业看专业
案例1：名优企业的三支柱模型方案
案例2：HRBP的工作目标
四、从职能型转为业务型HRBP的工作目标
第二讲 转型篇：HRBP的职业素养要求
一、HRBP的三方面工作导向
1、专业导向—我们究竟要有哪些知识储备
2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配
3、用户导向—如何向前一步呈现价值结果
案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法
二、华为业务型HRBP六大角色定位
1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。
2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。
3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。
4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。
5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。
6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。
案例：华为业务型HRBP的工作要求
第三讲 实践篇-HRBP如何与业务跳好“双人舞”
一、熟知业务体系
1.业务理解能力
1）分析企业战略与外部环境
2）用绘制业务价值链
3）了解业务的具体方法
2.战略链接能力
1）企业战略地图绘制
案例：某物流企业战略地图绘制
二、获得业务信任
1. 人力资源政策理解
2. 人力资源管理技能
1）组织诊断工具：六盒模型应用
2）打造人才供应链
三、超越业务期待
1.业务导向
1）如何从关注过程到关注结果转变
2）人力资源关键结果指标
2.结果导向
1）解决业务问题工具：GAPS
案例：如何让会议更主效
四、施加业务影响
1.发挥个人影响力：影响力六要素
案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听
2.企业文化传播三化
1）场景故事化
2）标准明细化
3）教育仪式化
第五讲 变革篇：四场景下HRBP的工作变革
一、组织诊断
思考：为什么团队成员越来越疲惫，向上乏力？
工具：组织诊断六盒模型
演练：企业第二曲线发展诊断与识别
二、识别业务语言，招聘合适人才
思考：为什么我们以为招到虎，实际上岗却是猫
工具：人才画像绘制表格
演练：为程序员设计人才画像
三、关注业务结果，设计结果导向的培训项目
思考：为什么课堂氛围很好的培训，员工却没有学到东西？
工具：柯氏四级培训评估
演练：为某培训课程设计四级培训评估表
四、拉通业务管理过程，打造目标设计闭环
思考：为什么在做绩效时，员工都是全力以赴的全力应付？
工具：PDCA绩效管理体系
演练：如何设计绩效管理体系？
五、突破薪酬困境，激励关键人才
思考：加工资就能带来员工努力工作吗？
工具：3P1M的薪酬支付理念
演练：企业薪酬结构+薪酬固浮比设计
六、助力业务人才保留，释放员工潜能
思考：企业薪酬收入有限，还能留住骨干员工吗？
工具：员工激励的八种方法
演练：企业员工非物质激励组合设计
行业痛点分析
许多企业在转型过程中遭遇了以下几个痛点：
- 缺乏业务导向：传统的HR模式往往侧重于行政事务和合规性，导致HR部门与业务部门之间缺乏有效的沟通和合作。
- 信息孤岛：HR与业务部门之间的信息交流不畅，HR无法及时获取业务需求，导致无法提供有效的支持。
- 专业能力不足：HRBP需要具备更高的专业能力和业务理解能力，以便能够为业务提供切实可行的解决方案。
- 人才管理不当：企业在人才招聘、培训和保留方面存在诸多问题，未能有效挖掘和激发员工的潜力。
这些痛点不仅影响了企业的运营效率，还可能导致人才流失和绩效下降。因此，企业急需一种新的方法论来应对这些挑战。
人力资源管理的转型路径
人力资源管理的转型需要从多个方面着手，尤其是HRBP的角色定位和能力提升。转型的核心在于将人力资源管理从事后管理转变为业务驱动，从而实现更高的业务价值。
- 认知转变：HRBP首先需要理解人力资源管理三支柱的运作思想，包括人才管理、文化建设和组织设计等方面。
- 能力提升：HRBP需要掌握核心能力，包括业务理解能力、战略链接能力和结果导向思维。
- 工具使用：HRBP需要掌握适合各类场景的实用工具，以便更好地支持业务发展。
- 角色定位：明确HRBP在企业中的多重角色，例如战略伙伴、解决方案集成者和变革推动者等。
HRBP如何解决企业面临的挑战
通过系统的培训与实践，HRBP能够在以下几个方面为企业解决实际问题：
- 提升专业化服务：HRBP需要具备专业的知识储备，以便能为业务提供专业的HR解决方案，帮助业务部门更好地达成目标。
- 加强与业务的连结：HRBP应当深入理解业务需求，能够将HR战略与业务战略紧密结合，从而提升HR的战略价值。
- 改善沟通效率：通过有效的沟通工具和方法，HRBP能够在业务部门与HR之间架起沟通的桥梁，促进信息的快速流通。
- 优质人才供应：HRBP需要善用人才画像工具，帮助企业识别和招募合适的人才，确保企业用人需求得到满足。
HRBP能力的全面提升
为了更好地适应企业发展的需求，HRBP需要在以下几个方面进行能力提升：
- 业务理解能力：HRBP要具备分析企业战略与外部环境的能力，能够绘制业务价值链，了解业务运作的具体方法。
- 战略链接能力：HRBP需要能够绘制企业战略地图，帮助业务部门明确目标，确保HR的工作能够与业务战略相匹配。
- 组织诊断能力：HRBP应当能够运用组织诊断工具，识别团队的痛点，帮助企业提升团队整体效能。
- 结果导向能力：HRBP要能够从关注过程转变为关注结果，确保HR的工作能够为业务创造实际价值。
课程核心价值与实用性
通过系统的学习与实践，HRBP不仅能够掌握人力资源三支柱的运作思想，还能够提升自身的专业能力和业务诊断力。这一系列的能力提升将使HRBP在企业中发挥更大的作用，成为连接业务和人力资源的桥梁。
此外，HRBP还将学习到多种实用的工具和方法，例如组织诊断六盒模型、人才画像绘制表格和PDCA绩效管理体系等。这些工具的应用将极大提升HRBP的工作效率，帮助企业更好地应对市场变化。
总而言之，HRBP的转型不仅是人力资源管理的必然趋势，也是企业提升竞争力的重要途径。通过全面提升HRBP的能力，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，并实现可持续发展。
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