李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官的招聘与甄选技术

课程背景

随着市场经济的飞速发展、各行各业的争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。

当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质？如何与候选人沟通面谈？如何迅速识别想要的人？如何有技巧的拿下想要的人？同时让人才在企业可持续发展。是HR部门当下重点关注并急需解决的问题。本课程从提升面试官专技能入手，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程目标

• 学习先进企业的识人选人标准，掌握人才画像的工具方法；
• 掌握科学的识人选人方法，能够结合画像标准精准设计面试问题；
• 通过面试提问的技术，能够应对不中类型的求职者；
• 掌握star面试技术，能够识别求识者动机，搞定职业“面霸”；
• 识别求职者在薪酬福利方面的动机，掌握薪酬谈判的九个招式。

课程结构模型

课程对象

企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者；

课程时间

1天，6小时/天

授课方式

讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享

课程大纲

导入：

第一讲：需求画像——我们到底需要什么样的人

导入：

一、面试官需掌握的人岗匹配标准

1、人人匹配

2、人岗匹配

3、岗岗匹配

案例：西游记中的人岗匹配论

二、如何知道你想要什么样的人——人才画像

1、人才画像的基础是岗位说明书

案例：岗位说明书的12项必备内容

2、人才画像核心框架

² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等

² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力

² 底层因素——性格与内驱力

3、人才画像的三叶草

² 能力画像

² 关键技能画像

² 性格画像

思考：一个优秀理财经理的画像应该是什么样的

工具：人才画像绘制蓝本

三、案例分享：华为识人选的的五项胜任素质——管理岗能力画像

1、主动性——0至3级

2、概念思维——0至3级

3、成就导向——0至3级

4、影响力——0至3级

5、坚韧性——0至3级

老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者当下所处于级别。

小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。

收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为招聘岗位制定人才画像标准，为招聘选拔提供科学的评价标准。

第二讲：活用方法——掌握结构化面试的操作技巧

一、结构化面试的二大纬度
1、面试问题设计结构化

2、面试评价维度结构化

案例：某500强企业结构化面试问题及评价标准分享

现场演练：结合第一节演练的人才画像标准，为该岗位设计一套结构化面试问题及对应的评价标准。

二、结构化面试的6种提问技术

1、导入式问题：案例解析
2、假设性问题：案例解析
3、动机式问题：案例解析
4、压力式问题：案例解析
5、行为性问题：案例解析
6、情景式问题：案例解析

三、STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

• 针对行为的情境和任务部分提问
• 针对最成功之处提问
• 针对最失败之处提问
• 针对行为的结果提问

3、追问的技巧

• 细节之处追问
• 感受之处追问

4、隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请1组代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求
第三讲：过程管控——薪酬谈判及背调落实

一、如何进行薪酬谈判

1. 薪酬谈判从什么时候开始？

2. 薪酬谈判的心理学博弈

3、薪酬谈判的九招式

• 态度诚恳
• 精心宣传
• 欲擒故纵
• 给区间值
• 守住底限
• 知己知彼
• 打心理战
• 恰当示弱
• 薪酬包装

情景案例1：张三是从A行分行离职，现面试到B行总行任职，B行总行给到的职位与A行几乎对等，薪酬水平也几乎对等，或者稍有提高/降低。你该如何谈？

情景案例2：李四是C行某支行劳务派遣工，现面试到B行分行正式编制，职位与前单位对等，薪酬水平也几乎对等，或者稍有提高/降低。你该如何谈？

二、如何做好新人的背调工作？

1、新人背调的具体调查内容有哪些？

2、如何确保背调的客观性？

3、进行背调查的注意事项？

工具表单《新员工入职背景调查表》

第四讲：提升技巧——高效拿下最匹配的人

一、快速了解应聘者技巧

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频解析：两名北大才女同台竞聘，您会选择谁，为什么？

二、面试提问的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、回馈技巧

案例分享：刘备如何成功面试关张二人

三、拿下理想求职者六步曲

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标

四、如何提升新员工的留存率

1、给新人安全感

2、给新人仪式感

3、给新人参与感

4、给新人存在感

5、给新人荣誉感

6、给新人成就感

演练复盘：课程总结大纲