课程背景
随着市场经济的飞速发展、各行各业的争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。
希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。
当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质？如何与候选人沟通面谈？如何迅速识别想要的人？如何有技巧的拿下想要的人？
同时让人才在企业可持续发展。是HR部门当下重点关注并急需解决的问题。本课程从提升面试官专技能入手，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程目标
课程对象
企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者；
课程时间
1天，6小时/天
授课方式
讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享
课程大纲
第一讲：需求画像——我们到底需要什么样的人
导入：作为面试官，您在选拔新人时，最关注的点有哪些？为什么？
一、面试官需掌握的人岗匹配标准
1、人人匹配
2、人岗匹配
3、岗岗匹配
案例：西游记中的人岗匹配论
二、如何知道你想要什么样的人——人才画像
1、人才画像的基础是岗位说明书
案例：岗位说明书的12项必备内容
2、人才画像核心框架
3、人才画像的五叶草
思考：一名优秀的工程师的画像应该是什么样的
工具：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》
三、案例分享：华为识人选人的五项胜任素质——岗位能力画像
1、主动性——0至3级
2、概念思维——0至3级
3、成就导向——0至3级
4、影响力——0至3级
5、坚韧性——0至3级
老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者当下所处于级别。
小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。
收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为招聘岗位制定人才画像标准，为招聘选拔提供科学的评价标准。
第二讲：活用方法——掌握结构化面试操作技巧
一、结构法面试法——结构化面试的二大纬度
1、面试问题设计结构化
2、面试评价维度结构化
案例：某500强企业结构化面试问题及评价标准分享
现场演练：结合第一节演练的人才画像标准，为该岗位设计一套结构化面试问题及对应的评价标准。
二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
3、追问的技巧
4、隐蔽问题的指向性
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请1组代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求
三、压力面试法——识别侯选人的抗压能力
1、环境压力——创造压力的环境，识别侯选人在压力环境中的反应
2、言行压力——创造语言上的压力，识别侯选人的情绪及应变能力
3、方式压力——提一些对方意向不到，没有准备的问题
4、内容压力——一是问刺激性话题，二是问两难问题，产生压力感
5、节奏压力——步步紧逼，问题一个接着一个
6、形式压力——突然转换面试风格，让对方参与进来
7、僵局压力——故意创造尴尬氛围，看侯选人做如何反应
现场模拟：由面试官设计好压力式问，及对应招聘案例背景，请1组代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
第三讲：提升技巧——精准高效拿下最匹配的人
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
三、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
四、识人有效——面试中识人的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
五、如何提升新员工的留存率
1、给新人安全感
2、给新人仪式感
3、给新人参与感
4、给新人存在感
5、给新人荣誉感
6、给新人成就感
演练复盘：课程总结大纲
李彩玉