培训对象：企业中高层管理团队、部门骨干员工
课程收获：
如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度，正确的选用人才，大力的激励人才,善于去培养人才，那么企业在无情的市场竞中取得成功的机率是高出其他企业数倍的。人力即资源，公司各级管理层人员及核心人员如何打造好公司的最具价值的产品“人”，本课程将从宏观和微观的角度，解析人力资源在企业战略及发展中的重要作用，管理者对人力资源的正确认知，并从组织架构、岗位胜任力、甄选招聘体系、绩效设定及过程管理、薪酬的内部公平及外部竞争力、劳动关系法规合规性，全面诠释及解析“人力资源管理”的核心功能及动作。
- 培训对象：企业中高层管理团队、部门骨干员工
- 授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演
- 课程时间：2天
- 课程前言&工作室结构
- 从企业管理到人力资源管理
一、管理的基本矛盾及定义（小组研讨）
二、企业中的价值转化模型：管理的价值定位
三、人力资源在企业资源中的定位
四、企业战略金字塔
五、人力资源对企业的价值和贡献
六、人力资源的五大功能
七、人力资源如何为业务产生价值 -盖普洛S理论
- 高效组织结构设计+岗位胜任力建立识别
- 什么是组织
- 有效组织的特性
- 高效组织设计的5种模式
案例：一家跨国企业的永久式矩阵结构
案例：世界五百强的事业部式结构图
案例：京东的组织架构变迁
相互调节
互相监督
工作流程标准化
工作输出标准化
员工技能标准化
- 岗位分析的目的是提高组织有效性
- 从组织到岗位：（四步骤）
- 职责及同岗位“动词举例”-互动小游戏+角色演练
- 岗位职责及说明书
- 慧眼识人的招聘选人体系+高效务实的绩效过程管理
一、精准选人体系
- 选人决定利润：人才是平衡计分卡的驱动力和基石
- 不同企业的人才链对比
- 紧急与持续招聘的分析比较
二、谁为招对人负责
矩阵量表
小组演练：结合本公司的岗位，进行岗位的矩阵分析和呈现
三、把直线经理培养成金牌面试官：
案例：龙湖地产面试官选拨和能力评估体系
四、从被动招人到主动找人
- 传统的选人方式与主动出击的招聘对比
- 陌生寻访与熟人推荐的有效性对比
- 三类人脉圈的寻人大法
五、关键人才的精准画像
案例：某跨国服装连锁企业店长胜任力模型
六、精准选人的六道关卡
小组研讨：本企业实际招聘过程反思及建议（小组PK）
- 薪酬的内部公平与外部竞争力+劳动法规讲解与实操
- 薪酬的4P付薪理念
- 薪酬设计的原则和要素
- 不同类型员工的薪酬市场对标
举例：日化消费品公司的人员薪酬对标
- 薪酬的竞争策略选择：各方力量平衡图
- 宽带式薪酬的原则和设计理念
薪酬参数
宽幅式示例
以能力为基础的框架
薪酬区间划分
- 企业中的劳动关系风险：
- 规章制度、公示风险
- 入职管理风险
- 劳动报酬支付风险
- 离职解雇风险
- 事实劳动关系存续风险
- 劳动合同法详解及演练：
- 劳动合同法的立意及范围
- 劳动关系的订立与入职约定的规则
- 案例研讨：电力公司新员工入职争议（试用期）
- 劳动关系的订立之薪酬
- 某国有企业的新员工争议（试用期工资）
- 劳动关系中的书面合同的订立
- 某大型国企新员工张林的劳动合同争议
- 某大型外企北京新员工田先生的试用期争议（离职）
- 劳动关系中的工时制
- 安顺快递公司王刚的不定时工资争议
- 外企的周先生的工作时间争议案例
- 劳动合同的劳动关系履行
- 某大型企业莫先生的拖欠工资案例
- 劳动关系的解除
- 某大型企业刘先生的解除劳动合同争议（劳动关系解除）
- 北京某用品公司王女士的假证事宜（虚假）
- 综合案例一：应届生小张的劳动合同适用问题
- 综合案例二：CC学院小张的劳动合同适用问题
- 综合案例三：大型国企王某的工伤事宜
- 综合案例四：大型化工石王某的劳动争议事宜
- 综合案例五：辅警小王的劳动关键争议事宜
李文莉