变革先锋：引领时代潮流的创新力量

变革先锋：HR三支柱在现代企业中的重要性

在当前瞬息万变的商业环境中，传统的人力资源管理模式面临着诸多挑战，HR的价值备受质疑。随着企业对灵活性和创新性的重视，HR的角色也在不断演变。为了应对这些挑战，HR三支柱模型应运而生，成为推动人力资源变革的重要工具。这一模型不仅帮助HR重新定义其角色，还促进了HR与业务部门之间的有效协作，使其成为企业战略实施的关键伙伴。

王建华：HR三支柱-角色与分工

在传统HR价值日益受质疑的背景下，HR三支柱应运而生，成为现代企业人力资源管理的新方向。课程由资深HR专家王老师主讲，结合24年世界500强实战经验，深入解析HR三支柱模型中的COE、HRBP和SSC各自的角色、职责及核心胜任力

王建华 培训咨询

HR三支柱的背景与产生

传统的HR职能往往过于专注于行政管理和合规事务，导致其在企业发展中的作用被低估。为了重新塑造HR的价值，HR三支柱模型应运而生，强调HR在企业中的战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾的多重角色。

• 战略伙伴：HR与企业的战略目标紧密结合，协助管理层制定有效的人力资源战略。
• 变革先锋：HR在推动组织变革、文化转型和领导力发展的过程中，发挥着不可或缺的作用。
• 效率专家：通过优化人力资源流程，提高组织效率，降低运营成本。
• 员工后盾：关注员工的需求与发展，提升员工的敬业度和满意度。

HR三支柱的成功实施，不仅需要HR内部职能的重构，还需要与业务部门之间建立起良好的信任关系，以便更好地理解和满足业务需求。

HR三支柱的角色分工

在HR三支柱模型中，COE（中心卓越）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）各自承担着不同的角色和职责。

• COE（中心卓越）：负责制定和实施人力资源战略，聚焦于人才管理、领导力发展和组织能力建设。
• HRBP（人力资源业务伙伴）：作为业务部门的顾问与合作伙伴，负责深入了解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案。
• SSC（共享服务中心）：专注于日常的HR事务处理，通过标准化和流程优化，提高效率和服务质量。

这种角色分工，不仅提升了HR的专业性，还增强了其在业务决策中的影响力，使HR能够更好地支持企业的战略目标。

变革先锋的核心胜任力

作为变革先锋，HR需要具备一系列核心胜任力，以确保在组织变革中的有效推动。这些胜任力包括：

• 战略思维：能够将企业战略与人力资源战略相结合，制定出具有前瞻性的人力资源计划。
• 变革管理能力：具备推动变革的能力，能够有效地管理变革过程中的各种挑战。
• 沟通能力：能够清晰地传达变革的目标与意义，促使员工理解并积极参与变革。
• 分析能力：能够通过数据分析，识别组织中的问题和改进机会，以便制定有效的解决方案。

这些能力不仅帮助HR更好地支持业务部门，还提升了其在企业中的话语权和影响力。通过有效的沟通与协调，HR能够在企业文化建设和组织变革中发挥关键作用。

HR三支柱的实施挑战

尽管HR三支柱模型为人力资源管理带来了诸多机遇，但在实施过程中仍面临不少挑战。这些挑战主要体现在以下几个方面：

• 组织土壤不足：在一些职能型组织中，HR三支柱的实施可能受到架构和文化的制约，导致难以发挥应有的作用。
• 内功不足：COE的专业性不足，HRBP无法深入理解业务，SSC缺乏信息化支持，都会影响HR三支柱的有效运作。
• 相互隔阂：COE、HRBP和SSC之间可能存在信息不对称和协作障碍，导致HR不能形成合力，影响组织效率。

为了解决这些挑战，HR需要不断提升自身的专业能力，加强与业务部门的沟通与合作，建立起一个高效的HR三支柱团队。

成功案例分析

在全球范围内，许多企业已经成功实施了HR三支柱模型，从中获得了显著的成效。例如，施耐德电气通过建立强大的COE，能够有效支持企业战略的实施，并推动组织能力的提升。通过分析组织的关键能力，施耐德电气能够制定出符合业务需求的人力资源战略，为企业的可持续发展提供了有力支持。

另外，西门子在营造和谐工作氛围方面的成功经验也值得借鉴。通过HRBP的努力，西门子有效推动了组织内部的文化变革，提升了员工的敬业度和满意度，从而推动了整体业绩的提升。

结语

HR三支柱模型作为现代人力资源管理的重要框架，为HR在企业中扮演变革先锋的角色提供了有力支持。通过明确的角色分工和核心胜任力的培养，HR能够更有效地支持业务部门，推动组织变革，提升企业的整体竞争力。在这个过程中，HR不仅要跳出传统的专业深井，更要与业务部门紧密合作，成为企业不可或缺的合作伙伴。只有这样，HR才能在快速变化的商业环境中，真正实现其核心价值，成为推动企业持续发展的变革先锋。