人才战略制定与落地实施的重要性
在当今快速变化的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和战略性管理。随着市场竞争的加剧，企业面临着许多挑战，包括如何在快速转型中保持人才的有效培养与发展。尤其是对于成长型企业而言，建立一个科学、高效的人才发展体系是提升核心竞争力的关键所在。
一、课程背景：
在当今时代，“人才高质量发展”已经成为各企业实现快速发展的基础。然而，许多企业在快速转型发展的过程中，人才培养滞后的现象与之形成了明显的矛盾。从战略的高度出发，如何科学、高效地进行人才培养工作，并通过系统规划建设完善的企业人才梯队，已成为中国绝大多数成长型企业普遍面临的挑战。
本课程根据国际知名人力资源咨询公司DDI的人才发展管理的理念，吸收国内外知名企业人才发展的经典案例，系统全面介绍人才发展的相关理念、方法和工具，帮助学员提升“人才管理”的实效性与实操性，帮助企业建立健全的人才发展体系，提升企业核心竞争力。
二、课程收益：
1、掌握制定人才战略方法，执行有方向
2、掌握定义人才标准方法，执行有目标
3、掌握规划人才路径方法，执行能量化
4、掌握盘点人才现状方法，执行有依托
5、掌握打造人才梯队方法，执行能落地
6、掌握激活人才动力方法，执行有保障
三、课程赠送工具
四、课程时间：2天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性
七、课程模型：
八、课程大纲
第一节 激活人才战略
一、破解人才战略的四大要素
1．企业战略
1) 关键成功因素和战略KPI
2) 明确人才差距和人才需求
2．产品策略
3．业务流程
4．组织能力
1) 明确支撑业务实现的组织能力
2) 分析各岗位在组织中的权责
3) 确定企业的关键岗位
【工具方法】关键岗位分析二要素
二、制定企业人才战略
1．关键岗位的人才环境分析
2．基于业务战略制定人才战略
3．企业人才管理的系统策略
【案例分析】某企业人才战略详解
三、实施企业人才战略
1．定义人才
2．规划人才
3．盘点人才
4．打造人才
5．激活人才
第二讲 定义人才标准
一、人才标准的构成要素
1．价值观和品德-核心能力
2．能力和经验-专业能力
3．个性特质-关键能力
【案例分析】某企业中层胜任力模型详解
二、构建胜任力模型
1．胜任力建模的四大原则
2．胜任力建模的分析对象
1) 向上看：公司文化分析
2) 向下看：岗位职责分析
3) 向外看：同行竞争分析
4) 向内看：绩优员工分析
3．胜任力模型的提炼方法
1) BEI行为访谈法
a. 行为提炼
b. 行为定义
c. 行为分级
2) 能力测评法
a．胜任力建模的两种方法
b．胜任力建模的流程
三、完善职业发展通道
1．划分岗位序列
2．划分任职资格等级
3．确定通道间的转换关系
【案例分析】某企业职业发展通道设计与转换
四、实施任职资格认证
1．确定岗位的任职资格标准
2．设置任职资格管理机构
3．建立任职资格认证流程
第三讲 制定人才规划
一、分析人才结构
1．收集人才结构信息
2．分析人才结构现状
3．确定人才结构优化目标
二、预测人才供需
1．预测人才需求
2．预测人才供给情况
3．分析人才供需差距
三、制定人才规划
1．进行人才配置规划
2．确定人才获取策略
3．制定具体行动方案
4．建立关键人才档案
第四讲 实施人才盘点
一、人才盘点的前期准备
1．确立人才盘点的时机
2．做好人才盘点的培训
3．召开人才盘点项目启动会议
二、确定盘点对象和内容
1．了解盘点对象
2．确定盘点的维度
3．分类、分层设计评价方案
三、盘点业绩和能力
1．业绩评价
2．360度能力评估
3．输出“业绩-能力”九宫格
四、实施潜力评估
1．确定潜力评估的内容
2．选择合适的方法和工具
3．输出“绩效-潜力”九宫格
五、召开人才盘点会议
1．人才盘点会议的前期准备
2．充分讨论、校准“绩效-潜力”九宫格
3．输出人才盘点的结果
第六讲 打造人才梯队
一、人才梯队建设之：人才入库
1．确定目标职位与后备职位
2．后备人才来源（管理线、专业线）
3．后备人才范围及比例建议
4．确定选拔标准
5．组织选拔考核（关注测评要素）
6．报后备干部考核委员会审批 、入库
二、人才梯队建设之：在库培养
1．学习地图
1) 学习地图绘制基础
2) 学习地图绘制方法
2．实施常态化的课程培训
1) 开发业务导向的培训课程
2) 区别分层、分类的课程资源
3) 重视培训的落地转化
3．让员工在实践中发展
1) 采用“训战结合”的方式培养人才
2) 通过在岗实践锻炼人才
3) 通过行动学习法促进员工反思
4．通过导师辅导加速成长
1) 做好导师的选拔和任用
2) 多角度推动导师制落实
3) 用优秀的人培养更优秀的人
5．后备人才成长的“五个看”
6．在库学习方式的总体策略（八大方式）
三、人才梯队建设之：出库任用
1．任用：三位一体操盘
2．基于业务的“三堂会审”模式
3．对于人才继任准备度的衔接（P0/P1/P2）
【工具方法】人才继任图谱（规划人才梯队、识别企业人才荒）
【问题痛点】如果可晋升职位不多，后备人才如何使用？
第七讲 激活人才流动
一、内部人才流动机制
1．为何鼓励内部人才流动
2．将人才流动融入企业文化
3．实施人才流动的原则
二、科学的轮岗制度
1．制订岗位轮换计划
2．规范岗位轮换的流程
3．标杆企业的轮岗实践
三、“能上能下”的干部管理
1．明确干部的使命和责任
2．建立有效的干部管理机制
3．落实“能上能下”的干部管理
四、淘汰不能胜任的员工
1．基于具体标准实施淘汰
2．先培训再评估，逐步辞退
3．加强对淘汰过程的风险管控
企业面临的人才管理痛点
许多企业在面对人才培养时，通常会遇到以下几种痛点：
- 人才缺口：企业在快速发展过程中，往往难以同步提升人才的质量和数量，导致人才供给无法满足业务发展的需求。
- 人才标准缺乏：企业对人才的标准定义不明确，导致在招聘和培养过程中缺乏方向，难以找到合适的人才。
- 人才流动性高：在竞争激烈的市场环境中，优秀人才的流失成为企业的一大隐患，如何留住核心人才显得尤为重要。
- 人才发展路径不明：许多企业缺乏系统的人才发展规划，员工在职场中的晋升路径模糊，导致员工的职业发展受限，从而影响企业的整体士气和工作效率。
行业需求与解决方案
为了有效应对这些痛点，企业需要通过科学的人才战略来增强自身的核心竞争力。具体而言，企业应该关注以下几个方面：
1. 制定清晰的人才战略
企业应从战略高度出发，分析业务需求，明确人才的关键成功因素和战略KPI。这不仅有助于识别当前人才的短缺，还能为未来的人才引进和培养提供指导。
2. 建立有效的胜任力模型
企业需要构建符合自身实际的人才标准和胜任力模型，这将帮助企业在招聘时更精准地评估候选人的能力与素质，从而提升招聘的成功率。
3. 实施科学的人才盘点
定期的人才盘点可以帮助企业了解员工的现状，评估其能力和潜力，并为后续的人才发展提供数据支持。通过科学的方法评估人才的业绩和潜力，企业能够更好地配置人力资源。
4. 建立人才梯队
企业应有计划地培养和储备后备人才，通过明确的培养机制和发展路径，确保企业在关键岗位上始终有合适的人才供给。
5. 激活人才流动机制
通过鼓励内部人才的流动，企业不仅可以提升员工的多样性与适应性，还能更有效地利用现有的人才资源，降低外部招聘的成本。
如何通过系统化学习来提升人才管理
为了解决上述问题，企业可以借助系统化的人才管理课程，提升人力资源管理者的能力与素养。这类课程通常会涵盖以下几个方面：
1. 战略思维的培养
课程将帮助学员掌握如何从企业战略出发，制定科学的人才战略。这包括对市场环境的分析、竞争对手的研究以及自身业务的理解，进而形成以业务为导向的人才管理理念。
2. 量化的人才标准与胜任力模型
通过学习如何构建胜任力模型，学员能够掌握定义人才标准的方法，确保在人才选拔和培养中有明确的方向与目标。这包括对价值观、能力及个性特质的全面分析。
3. 实用的人才规划工具
课程还会介绍如何进行人才结构的分析与预测，帮助企业制定具体的人才获取策略，确保在未来的人才需求上有充分的准备。
4. 有效的人才盘点与评估
通过学习人才盘点的方法，学员可以掌握如何进行系统的人才评估，包括业绩评价与360度能力评估，确保企业能够准确识别和利用优秀人才。
5. 人才梯队的建设与内部流动机制
课程将探讨如何构建有效的人才梯队，并通过科学的轮岗制度和干部管理机制，激活内部人才流动。通过系统的培养与选拔，企业可以在关键岗位上实现人才的有效覆盖。
课程的核心价值与实用性
系统化的人才管理课程不仅为企业带来了理论上的指导，更提供了实际操作的工具和方法。这些知识与技能的提升，能够帮助企业在瞬息万变的市场中更有效地应对人才管理的挑战。
通过上述课程的学习，企业人力资源管理者将能够在实际工作中运用所学的知识，制定和实施切实可行的人才战略，进而推动企业的长远发展。关键在于，通过不断地优化和调整人才管理策略，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
总的来说，人才的高质量发展不仅是企业提升竞争力的基础，更是实现可持续发展的重要保障。通过科学的人才战略与系统的管理方法，企业将能够有效应对当前面临的各种挑战，确保在未来的发展中不断壮大。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
李凤
培训咨询
