绩效辅导与面谈培训：提升员工能力与沟通效果

企业绩效管理的痛点与解决方案

在现代企业管理中，绩效辅导和面谈是推动企业战略目标实现的重要手段。然而，许多管理者在实际工作中往往将精力集中在业务运营上，忽视了对员工的绩效辅导。这样的做法不仅影响了员工的士气，也对企业的整体业绩造成了负面影响。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

李凤 培训咨询

企业在绩效管理中常面临以下几个痛点：

• 管理者缺乏有效的时间管理，难以抽出时间进行绩效辅导。
• 缺乏对绩效反馈的清晰标准，导致员工对评估结果感到困惑和不满。
• 绩效面谈过程中常出现沟通障碍，使得面谈变得不愉快，影响了上下级关系。
• 面对不同类型员工时，缺乏有针对性的辅导策略，导致辅导效果不佳。

这些痛点不仅影响了企业的经营业绩，还可能造成员工流失，增加招聘和培训成本。因此，企业迫切需要一种系统化的绩效管理和辅导方案，以提升管理者的辅导能力和员工的工作表现。

高效绩效辅导与面谈的核心价值

高效的绩效辅导与面谈不仅能提升员工的工作能力和士气，还有助于加强企业文化的建设，形成良好的沟通氛围。通过系统化的绩效辅导方法，管理者能够更好地理解员工的需求，识别其潜力，进而制定更符合员工发展的策略。

在绩效管理中，管理者常常面临不同类型员工的辅导需求。针对这些不同需求，企业需要掌握以下几个关键要素：

掌握多样化的辅导技巧

有效的绩效辅导需要针对不同类型的员工制定个性化的辅导策略。例如：

• 对于新员工，管理者需要提供更多的支持与指导，帮助他们尽快适应企业文化和工作要求。
• 对于表现优秀的员工，应用积极的反馈方法以激励其继续保持高水平的表现。
• 针对表现不佳的员工，需要通过建设性反馈，明确问题所在，并共同制定改进计划。

通过这样的方式，管理者不仅能提升员工的工作能力，还能增强团队的凝聚力和向心力。

建立有效的沟通机制

绩效面谈不仅是一次简单的反馈会议，而是一个双向沟通的机会。管理者需要在面谈中做到：

• 明确面谈的目标，让员工清楚此次面谈的主要内容。
• 鼓励员工自我评估，促进其对自身绩效的反思。
• 在告知评估结果时，注重事实依据，避免个人主观判断，确保公平公正。

通过有效的沟通机制，管理者能够更好地理解员工的想法，进而调整管理策略，提升团队的整体表现。

应对绩效面谈中的挑战

绩效面谈中常常会出现各种困难情景，例如，当员工对绩效评估结果产生不满时，管理者如何妥善应对？这就需要管理者具备一定的应对技巧。

在面对员工的不平衡心理、对绩效评估的不理解等情况时，管理者可以通过以下方式进行沟通：

• 对不满的员工，首先要倾听其意见，理解其感受，避免立即反驳。
• 引导员工关注自身的成长与发展，而非单纯的绩效排名。
• 对于认为绩效未达标是由客观原因造成的员工，帮助其分析问题，找出改进的方向。

通过这样的沟通方式，管理者能够有效缓解员工的负面情绪，推动双方共同找到解决问题的途径。

课程的实用性与操作性

通过上述分析可以看出，绩效辅导与面谈在企业管理中扮演着至关重要的角色。为了帮助企业管理者提升绩效辅导和面谈的能力，相关课程提供了一系列实用的工具和技巧。这些内容不仅涵盖了绩效辅导的基本概念与流程，还深入探讨了不同类型员工的辅导策略及沟通技巧。

课程中提供的工具和模型，如AID反馈模型、GROW教练辅导模型等，都是经过实际验证的有效方法。这些工具能够帮助管理者在实际工作中快速应用，为员工提供更加精准的辅导和反馈。

在课程的授课过程中，结合实战案例与模拟演练，增强了学员的实践能力。学员通过小组讨论与案例分析，能够更好地理解理论知识，并将其灵活运用到实际工作中。这样的学习方式不仅提升了课程的趣味性，还增强了学员的参与感。

总结

综上所述，绩效辅导与面谈在企业管理中具有重要的实践价值。通过掌握有效的辅导技巧与沟通策略，管理者能够更加高效地激励员工，提升整体团队的绩效。同时，课程所提供的实用工具和方法，将为管理者在实际工作中提供强有力的支持，帮助企业在竞争激烈的市场环境中脱颖而出。只有通过不断地学习与实践，才能有效应对企业在绩效管理中所面临的挑战，推动企业的持续发展与成功。