企业绩效管理的痛点与挑战
在现代企业管理中，绩效辅导与面谈已经成为推动企业战略目标达成和提升员工能力的关键手段。然而，在实际的管理过程中，很多企业面临着严峻的挑战。管理者往往由于日常工作繁忙，对绩效辅导的重要性认识不足，导致绩效管理的效果大打折扣。
一、课程背景：
绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。
然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为：
我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？
我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系
每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。
因此也导致员工怨声载道：：
也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？
我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？
本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。
二、课程收益：
1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧
1) 不同职业生涯员工
2) 不同性格特点员工
3) 不同工作状态员工
2、掌握因人而异的绩效反馈话术
1) 犯错员工
2) 优秀员工
3) 缺乏斗志员工
4) 业绩受阻员工
3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧
4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法
三、课程赠送工具
四、课程时间：3节, 40分钟/节
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员
六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性
七、课程模型：
八、课程大纲
第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程
【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？
一、压力与绩效增长的关系
二、打破误区：绩效考核不是绩效管理
1、绩效管理的全流程
2、刚柔并济的绩效管理
三、什么是绩效辅导
1、绩效辅导定义
2、绩效辅导的三个层次
四、绩效观察的要点
五、绩效辅导的两大场景
1、正式辅导渠道
1）会议如何辅导
2）邮个如何辅导
3）工作走动辅导
2、非正辅导渠道
1）聚餐、团建辅导
2）茶水间辅导
3）上、下班路上辅导
第二节 因人而异：绩效辅导的技巧
一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法
1、定位期-新员工
2、适应期-熟练员工
3、发展期-骨干员工
4、转型期-中层员工
5、平衡期-老员工
二、不同性格特征员工的特点与辅导方法
1、指挥型员工的特点与辅导方法
2、影响型员工的特点与辅导方法
3、支持型员工的特点与辅导方法
4、思考型员工的特点与辅导方法
三、不同工作状态员工的特点与辅导方法
1、高能力+高配合
2、高能力+低配合
3、低能力+高配合
4、低能力+低配合
四、绩效辅导中的沟通技巧
1、犯错员工
【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果
2、优秀员工
【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢
3、目标完成受阻的员工
【工具】GROW教练辅导模型
4、工作意愿下降的员
【工具】4D欣赏式探寻
五、绩效问题的诊断方法
1、绩效不佳的原因分析
【工具】吉尔伯特行为工程模型分析
第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧
一、绩效面谈五大常见误区
1、太随意，走过场
2、只批评，不肯定
3、谈感受，无事实
4、纯忽悠，少套路
5、谈过去，无改进
二、绩效面谈的定义
三、面谈前的准备
1、经理的绩效面谈四准备
2、员工的绩效面谈四准备
四、绩效面谈的流程
1、陈述面谈目标
2、下属自我评估
3、向下属告知评估结果
4、商讨下属不同意的地方
5、共同制定改进计划
6、签字
五、绩效面谈话术技巧
第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧
情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？
典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？
典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？
典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？
典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？
典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？
课程复盘与总结
管理者常常抱怨时间不够，认为与员工面谈是一项耗时的工作，甚至对面谈的有效性产生质疑。与此同时，员工也常常对绩效评估的公正性提出质疑，导致员工士气下降，影响整体工作效率。这种状况不仅影响了企业的经营业绩，也使得员工的发展受到了限制。
行业需求与企业痛点的深度分析
在当今竞争激烈的市场环境中，企业不仅需要关注业务的增长，更需要重视员工的绩效与发展。绩效管理的不足可能导致以下问题：
- 员工对绩效标准的模糊认识，产生误解和不满。
- 管理者缺乏有效的沟通技巧，导致面谈效率低下，无法激励员工。
- 绩效反馈不及时，无法帮助员工及时调整工作状态。
- 不同类型员工的需求和特点未能得到有效识别和应对。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性，同时也对企业的整体绩效产生了负面影响。因此，企业需要寻找有效的解决方案来应对这些挑战。
提升绩效辅导能力的必要性
为了克服上述挑战，企业管理者需要掌握科学的绩效辅导技巧和有效的面谈方法。通过系统的培训，管理者能够更好地理解员工的需求，提供个性化的指导和反馈，从而提升整体绩效。
在此背景下，一种综合性的培训课程应运而生，旨在帮助企业管理者提升绩效辅导和面谈的能力。该课程通过理论与实践相结合的方式，深入剖析绩效管理中的关键问题，并提供切实可行的解决方案。
课程如何帮助企业解决绩效管理难题
该课程通过以下几个方面帮助企业解决绩效管理中的难题：
掌握员工绩效辅导技巧
课程首先针对不同职业生涯阶段、性格特点和工作状态的员工，提供了相应的绩效辅导技巧。这些技巧能够帮助管理者更好地理解员工的需求，从而制定个性化的辅导方案。例如，对于新员工，管理者需要通过积极的反馈与指导，帮助其快速融入团队。而对于表现优秀的员工，则应给予更多的认可与激励，以保持其积极性。
因人而异的绩效反馈话术
针对不同类型的员工，课程还教授了具体的反馈话术。通过使用不同的反馈模型，管理者可以有效地与员工沟通，帮助他们认识到自身的不足与改进空间。这种个性化的反馈方式有助于增强员工的自我认知，提高其工作积极性。
绩效面谈的有效流程
课程还详细介绍了绩效面谈的六个步骤，包括目标陈述、员工自我评估、评估结果告知等。这一流程的规范化，使得绩效面谈不再是一项随意的工作，而是一个系统化的沟通过程，确保每个环节都能有效落实。
应对困难情境的策略
在实际的绩效面谈中，管理者常常会遇到各种困难情境。课程通过情境演练的方式，帮助管理者掌握应对技巧。例如，如何处理下属对绩效评估的不满，如何引导情绪低落的员工重新回到正轨等，这些都是管理者需要面对的挑战。
课程的核心价值与实用性
综上所述，该课程不仅仅是对绩效管理理论的学习，更是对实际操作能力的全面提升。通过系统的培训，企业管理者能够有效识别和解决绩效管理中的各种问题，从而提升组织的整体绩效。
通过掌握绩效辅导的技巧，管理者可以更好地激励员工，提升团队的凝聚力和工作效率。此外，课程中提供的工具和模型也为管理者在实际工作中提供了切实可行的参考，确保了所学内容的实用性。
结论
在当前竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于业务的增长，更依赖于员工的绩效表现。通过有效的绩效辅导与面谈，企业能够激励员工，提高整体工作效率，从而实现战略目标。因此，掌握系统的绩效管理技能对企业管理者来说至关重要。
课程提供了深入的实战案例和有效的管理工具，使得管理者在面对实际问题时，能够做到有的放矢。这种系统性的培训将为企业注入新的活力，助力其在未来的发展中取得更大的成功。
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