绩效辅导培训：提升员工面谈技巧与沟通能力

企业管理中的绩效辅导与面谈的重要性

在现代企业管理中，如何有效地提升员工的绩效和工作积极性已成为一个至关重要的话题。企业希望通过绩效辅导与面谈来实现其战略目标，并激励员工不断提升能力。然而，许多企业在实际执行过程中却面临种种挑战，导致绩效管理的效果不尽如人意。尤其是在管理者与员工的沟通中，许多人往往倾向于“重视业务”而忽视了对员工的辅导。这种状况不仅影响了员工的工作表现，也使得管理层与员工之间的关系变得紧张。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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识别企业痛点：绩效辅导的缺失与误解

企业在绩效管理中常常存在以下几个痛点：

• 管理者因繁忙的工作而忽略了与员工的面谈，导致员工缺乏反馈和指导。
• 绩效考核过程中的不透明性，使得员工对自己的绩效评价感到困惑，甚至产生怨言。
• 绩效面谈的氛围往往紧张，导致沟通效果不理想，反而影响了团队的士气。
• 缺乏针对不同员工特点的辅导方法，使得绩效管理的效果大打折扣。

这些痛点不仅影响了企业的整体业绩，也阻碍了员工个人的发展。因此，解决这些问题刻不容缓。

绩效辅导与面谈的解决方案

针对以上痛点，企业需要建立一套系统化的绩效辅导和面谈机制。这一机制不仅能够提升管理者的辅导能力，还能有效改善与员工之间的沟通和信任关系。

掌握多样化的绩效辅导技巧

企业应当认识到，员工的职业生涯阶段、性格特点以及工作状态各不相同，因此在绩效辅导时需要采取不同的策略。通过了解不同员工的特点，管理者可以更有针对性地进行辅导。

• 对于新员工，需要注重帮助他们适应新环境，提供必要的指导。
• 对熟练员工，则可以通过设定更高目标来激励他们持续进步。
• 对中层管理者和老员工，辅导时应关注他们的职业发展规划，提供相应的支持。

通过这样的个性化辅导，企业能够实现更高效的绩效管理，帮助员工找到自身的定位和发展路径。

因人而异的绩效反馈话术

在绩效辅导过程中，反馈是极为重要的一环。管理者需要根据员工的具体情况，给予适当的反馈。例如：

• 对于犯错的员工，使用建设性的反馈模型，指出问题的同时给予改进建议。
• 对表现优秀的员工，则应给予积极的评价和认可，以增强其工作积极性。
• 对于缺乏斗志或业绩受阻的员工，管理者可以运用教练式的辅导方法，帮助他们寻找解决方案。

这样的反馈不仅能够增强员工的信任感，还能提升其工作积极性，从而达到更好的绩效表现。

绩效面谈的有效流程与技巧

绩效面谈是企业绩效管理中不可或缺的一部分。为了提升绩效面谈的有效性，企业应当遵循一套清晰的流程。首先，管理者需要做好面谈的准备工作，明确面谈目标，并与员工进行自我评估。接下来，管理者应将评估结果告知员工，并讨论员工可能不同意的地方。

在这一过程中，准备工作尤为重要。管理者不仅要了解员工的工作表现，还需掌握面谈的核心技巧，以便在面谈中给予员工积极的反馈和改进建议。通过这样的流程，企业能够有效地提升绩效面谈的质量。

应对绩效面谈中的挑战

在实际的绩效面谈中，管理者可能会遇到各种困难情境，例如员工对绩效等级的不满、认为绩效未达标是由于客观原因等。针对这些情境，管理者需要具备相应的应对技巧，以化解员工的负面情绪并引导其积极面对问题。

• 对于心理不平衡的员工，应通过倾听和理解来缓解其情绪。
• 当员工认为绩效未达标是客观原因造成时，管理者可以引导其关注自身的改进空间。
• 在面对表现优秀但因比例原因无法得高等级的员工时，管理者应给予充分的认可，并鼓励其继续努力。

通过有效的应对策略，管理者能够在面谈中建立良好的沟通氛围，使员工感受到被重视和理解，从而提升整体绩效管理的效果。

总结：提升企业管理核心价值的实用性

综上所述，企业在绩效辅导与面谈方面的提升，不仅能够解决现有的管理痛点，还能为企业带来长远的价值。通过掌握多样化的辅导技巧、因人而异的反馈话术以及有效的面谈流程，企业能够在激励员工、提升绩效水平方面取得显著成效。

在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断优化管理方式，以适应快速变化的市场需求。通过系统化的绩效管理，企业能够更好地实现战略目标，提升整体运营效率，从而在行业中保持竞争优势。

因此，鼓励企业重视绩效辅导与面谈的培训与实践，将是未来管理者提高自身能力与企业绩效水平的重要途径。通过不断完善绩效管理体系，企业不仅能够提升员工的满意度与忠诚度，还能在激烈的市场竞争中立于不败之地。