| 一、课程背景 | ||||
有权威结构调查发现，在实施绩效管理的企业当中，绩效管理实施成功的企业仅仅占了10%左右，绝大部分企业陷入了“绩效鸡肋”的怪圈当中。在调查的不成功的企业中发现，没有实施绩效面谈和改进的企业占到了80%以上，很多企业是为了考核而考核，没有使绩效飞轮旋转起来。即使在实施绩效面谈的企业，其效果也不尽人意，存在一下困惑： 1、面谈走形式，敷衍人力资源部门； 2、面谈技巧缺乏，面谈后反而挫伤员工的工作积极性； 3、面谈内容肤浅，未能帮助员工解决实际问题； 4、面谈不知道准备什么，面谈结束后才想起还有很多话没说； 5、面谈没有记录，结束后改进计划落实不了； ...... | ||||
| 二、课程目标 | ||||
1、了解绩效面谈与反馈的作用和意义； 2、掌握绩效面谈与反馈的步骤和流程； 3、学会运用BEST反馈技能进行绩效反馈； 4、掌握绩效反馈面谈实际方法并做实际演练。 | ||||
| 三、课程安排 | ||||
| 60%讲述+15%练习+15%讨论+10%游戏 | ||||
| 四、课时 | ||||
| 1天，6小时 | ||||
| 五、课程内容 | ||||
序号 | 模块内容 | 课程大纲 | 授课方法 | 时间 |
一 | 引言 | 培训与教育的区别 | 讲述 | —— |
二 | 绩效面谈面面观 【单元目标：掌握绩效面谈的核心目的、错误的绩效面谈的三种形式、】 |
| 讲述 案例
|
1小时 |
三 |
效果不佳原因分析 【单元目标：帮助学员了解绩效面谈失败的三大原因以及绩效面谈的三大成功本质】 |
|
讲述 案例研讨 演练
|
1.5小时
|
四 | 面谈与反馈技巧 【单元目标：掌握绩效面谈的四项原则、面谈六部流程、不同性格员工面谈技巧、面谈时的“望闻问切”技巧】 |
【通过员工与经理绩效面谈的真实案例帮助学员理清：1、错误的绩效面谈会挫伤员工的积极性；2、没有准备就不要面谈；3、面谈要多鼓励，少批评；4、面谈要明确指出员工的问题并帮助员工改进，不要让员工猜谜语；5、面谈时不要拿人与人去比较。】
【不同性格的员工其特点不同，学会根据不同性格员工特质采用不同的面谈方式，以达到激励其改进工作表现的目的。】 8、面谈技巧：望闻问切
9、绩效反馈技巧
【通过演练提升学员对BEST反馈工具掌握熟练程度，学会用BEST进行建设性的绩效面谈】
G（Goal setting）：代表确认员工业绩目标； R（Reality Check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么；寻找动因； O（Options）代表寻找解决方案； W （What? When? Who? Will? What should be done? When by whom and does the will exist to do it?） 代表制定行动计划和评审时间。 | 讲述 互动游戏
| 2.5小时 |
五 | 绩效面谈两大驱动力 | 1、理念驱动 ——驱动团队正确思想的建立
【通过该案例帮助员工掌握：1、看板管理实现管理的透明化和直观化；2、通过看板管理提升管理者绩效面谈的自律性；3、通过绩效面谈可以实现面谈的有效应；4、绩效看板的具体制作模式和内容填写。】
【通过该案例帮助员工掌握：1、绩效面谈是全员工程；2、绩效面谈要从上往下进行推动；3、中高层要为绩效面谈进行率先垂范。同时，使学员反思，我们企业的中高层有没有进行实质的绩效面谈。】
2、机制驱动： ——驱动绩效面谈保障体系的建设
| 讲述 案例 演练 |
1小时 |
张国良