现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：
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企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！
如何有针对性的开展员工培训？
如何使培训投入得到最大回报？
如何才能对培训效果进行有效评估？
如何提高培训效果转化率呢？
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要从根本上提高培训效果，企业必须建立“一个中心两个基本点的培训管理体系”：
没有准确培训需求分析使培训就不能“有的放矢”，没有培训效果评估使培训“束之高阁”。
学习从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从需求角度找培训需求，从应用角度评估培训效果，从而使影响培训效果的两个关键环节得到有效控制，把培训效果由“偶然”变为“必然”，使人才培养的成功率大大提高，为年度培训计划的制定与落实提供保障和前提；
1、更新企业培训理念，明确培训管理人员的角色和任务；
2、认清企业培训的作用和发展方向；
3、掌握企业培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的最佳配置；
4、学会培训效果评估和转化方法，提高培训效果转化率。
课程时间：2天
课程内容：
高效培训管理与体系构建
课程模块 | 授课形式 | 课程内容 |
第一部分
企业培训体系建设与经营绩效的关系 【单元目标：让学员认识到企业培训的战略作用，培训管理的责任划分以及培训管理的“一个中心两个基本点”】
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课程讲授 案例讨论 | 1、思考：员工能力不足，扣钱还是培训？
4、培训到底是谁的事情？ （1）离散阶段 （2）聚合阶段 （3）聚焦阶段 6、案例：华为培训发展历程 7、培训体系成熟度模型 8、工具：企业成熟度评估模型 9、培训职责划分 （1）企业决策层 （2）培训部门 （3）部门主管 （4）学员 10、培训管理的“一个中心两个基本点”
11、培训与教育、演讲、发展和娱乐区别 12、案例讨论：培训没有达到效果该怎么办？ 【通过案例讨论让学员认识到：培训不是万能的，做好培训工作必须做好“两条腿”走路：一是人，二是体系；培训效果是长期坚持的必然结果，不会立竿见影。】 |
第二部分
【通过该部分的学习，让学员掌握培训效果不佳的五大原因】
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课程讲授 案例讲解 分组讨论 | 1、 以往培训模式的终结 ——案例：海尔集团实用型培训模式 【通过案例让学员认识到以往的培训模式已经不能适应企业发展的需要，应根据学员类型制定多种多样的培训学习计划，不能仅仅局限于老师授课的单一模式。】 2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 ——案例：某大型饲料生产集团的年度培训计划 【通过案例让学员体会到：培训工作必须上接战略，下接绩效；培训计划的起点就是企业的经营战略和目标，为战略和目标的落地服务，而不是为了搞培训而培训。】 3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 ——案例：沈阳北方交通重工集团学分制培训体系 【通过该案例的学习让学员认识到：提高学员参与培训的积极性，必须要把培训与员工晋升或者利益结合起来，由“要我学”变成“我要学”，以此构建企业的培训文化】 4、培训实践—培训设计与执行不到位 ——案例：阿里巴巴独特人才培养模式 【通过该案例的学习让学员认识到：培训计划和培训实施要做到“因材施教”，根据不用类别和层级设计不同的培训课程并采用不同的培训形式，切不可搞“一哄而上”和 “一刀切”式的培训模式。阿里巴巴的培训由新人系、专业系、管理系以及在线学习平台四大部分组成。】 5、成果转化—不重视培训后成果转化推动 6、有效培训的系统思考 7、案例：宝钢集团的“五层三进培训体系” |
第三部分 培训体系系统分析 【单元目标：掌握培训体系的“高速公路理论”、培训的两大策略和课程体系设计】
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课程讲授 案例讲解 |
【通过该案例让学员认识到成熟企业的培训体系的组成有三大部分：一是制度；二是资源（课程资源和讲师资源）；三是运作。】
【通过以上案例的学习，让学员掌握：一个规模化的企业培训课程应该分到10—15类，不能太多，也不能太少。】
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第四部分 培训需求分析流程与方法 【单元目标：掌握培训体系的“高速公路理论”、培训的两大策略和课程体系设计】
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课程讲授 案例讨论 课堂演练
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10、传统培训需求方法 （1）访谈法 （2）问卷调查法 （3）现场观察法 （4）头脑风暴法 （5）关键事件法 （6）资料分析法 （7）自我分析法 11、传统需求分析方法的比较 12、新型培训需求方法 （1）基于胜任能力培训需求分析 （2）任务和技能分析 （3）缺口分析 13、培训需求的分类 （1）静态需求 （2）动态需求 16、案例：某公司人力资源部静动态培训需求分析 【通过该案例的学习让学员掌握：1、静态需求的来源是岗位，岗位不同，静态课程也不同；2、动态需求的来源是岗位上的人，人的能力不同，培训的课程也不同；3、真正的培训需求和计划应该到达岗位上的人。】 17、静态和动态培训需求理论意义 18、量化培训管理方法 19、基于课程资源的需求调查 20、培训管理关键业务指标 22、案例：某公司培训需求分析报告 【通过该案例的学习让学员学会：1、培训需求分析报告的组成部分；2、培训需求调查报告撰写方法】 工具：《培训需求调查表》 《员工培训需求观察表》 《培训需求访谈记录表》 《培训需求分析报告》 |
第五部分
培训效果评估 【单元目标：掌握培训效果四级评估的方法】 |
课程讲授 分组讨论
| 1、培训评估的指标 2、四级培训评估考核介绍 3、讨论：你的培训效果达到几级了？ 【通过该讨论让学员认识到正是因为评估不到位，造成了培训效果大打折扣，很多企业的培训效果评估仅仅达到二级，很少的企业达到三级或四级。】 4、培训评估考核体系的流程管理 5、案例：某公司培训后的行为评估法 【通过该案例让学员掌握行为评估的方法以及行为评估维度的设计方法】 6、全新四级培训评估体系 7、培训评估数据收集方法 8、培训评估考核的实施 工具：《培训效果评估表》 |
第六部分
培训成果的转化 【单元目标：掌握培训效果转化的流程和方法，提升培训效果的转化率】 |
课程讲授 案例讲解
| 1、培训效果转化低原因分析 2、提高培训效果转化的20字方针 3、培训效果转化方法 4、培训效果转化流程 5、案例：海南航空培训效果转化方案 【通过该案例的学习让学员认识到：培训效果的转化是一个全员工程，领导要重视，人力资源部要组织，直线经理要支持，培训公司要协助，而且要有相应激励政策。】 工具：《培训学习总结报告》 《学习心得体会表》 《培训改善行动计划表》 |
第七部分
培训制度与年度培训计划编制 【单元目标：掌握培训计划的三种类型、培训计划成功的五要素以及培训计划撰写的方法】
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课程讲授 案例讲解
| 1、培训制度的分类 2、培训计划指导思想 3、培训计划三种类型 （1）形象工程 （2）政治运动 （3）系统建设 4、培训计划成功的五要素 5、年度培训计划结构与编制要点 6、年度培训计划参考格式 7、年度培训计划制定过程与技巧 【通过该案例的学习让学员掌握：培训计划撰写应该基于科学、完整的培训需求调查和分析的基础上做出的，培训计划的组成应该包括：课题、时间、对象、地点、授课讲师、形式、预算等。】 |
第八部分
内外部培训师甄选与管理 【单元目标：掌握内部培训师的甄选、激励以及外部培训师的甄选技巧】
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课程讲授 分组讨论
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【通过讨论让学员认识到选拔外部培训师不能仅仅看名头、简历和视频，要通过多种途径综合甄选和评定。】
工具：《培训师工具箱》 |
张国良