课程背景
曾有调查显示，有将近70%的基层管理者反映在升职初期心理压力大，难以适应角色转变，既不懂如何布置任务目标，又不擅长与团队沟通，激励和辅导下属。每天自己很累，团队业绩却不好。企业在提拔新任管理者时，通常是因为其在原来的岗位技术或业务能力比较强。然而，管理岗位的胜任力要求与员工岗位有很大不同。绝大多数的新任管理者因为缺少系统的晋升前培训或者在岗培训，因此导致晋升之后遇到了以上问题。幸运的话，新任管理者或者企业会采取一些亡羊补牢的措施；反之，如果让问题持续下去，那么企业就会少了一个优秀的员工，却多了一个不合格的管理者。因此，让员工在晋升前就具备管理岗位的胜任力非常必要。
授课对象
后备干部，新任的管理者，基层管理者，即将从专业岗位提拔到管理岗位的管理者，从未接受系统管理技能培训的项目或团队管理者
课程收益
经过培训，学员将能够：
- 认可高情商沟通对于提升个人抗压能力以及提升领导者影响力的作用
- 用同理心倾听拉近与下属的心理距离，化解下属的工作抱怨
- 用赋能式表达激发下的内驱力
- 用高能量提问帮助自己和下属摆脱以往负面情绪的困扰，积极面对未来
- 掌握给予下属诚意的表扬与避免冲突的批评的反馈模板
- 了解当前的时代背景特征以及员工的思维与心理有特征，以此设计有效的激励措施
课程收获的工具和表单
- 同理心倾听四步骤法
- 《感受与需求对照表》
- 《建设性反馈模板》
- 《员工的内在动机导向与管理建议》
内容简介
第一章 用高情商沟通提升工作绩效
1. 用同理心应对下属的抱怨与客户投诉
- 体验活动：“感同身受”
- 忽略对方感受的倾听表现
- 同理心倾听四步骤
- 案例故事《处理客户投诉》
- 看视频，讨论“绩效访谈失败与成功的原因”
- 案例故事《如何与抱怨工作的下属沟通》
2. 听懂对方的言外之音化解对方的愤怒
- 看视频，讨论“争吵背后的原因”
- 每一个愤怒的背后，都有一个未被满足的需要
- 听出三方面的信息：事实、感受、需要
- 练习：区分事实与感受
- 情境模拟：如何与要请假的员工沟通
3. 用赋能式表达激发下属内驱力
- 体验活动：“上级的哪种表达方式让你最难接受”
- 表达方式背后的情绪能量
- 看视频，讨论“案例主角是如何让下属接受挑战性的任务的”
- 沟通模拟练习：“让下属建立实现目标的信心”
4. 用高能量提问帮助下属摆脱消极情绪
- 体验练习：对比体验上级不同的提问方式对下属情绪的影响
- 高能量提问的三个特点
- “开放式提问”VS. “封闭式提问”
- “为什么”背后是“质疑”
- 从过去提取价值，指引未来
- 沟通模拟练习：帮下属走出过去失败的经历
5. 充满诚意的表扬与避免冲突的批评
- 诚意表扬的反馈模板
- 避免冲突的反馈模板
- 练习：向曾经帮助过自己的同事表达真诚的感谢
第二章 基于员工心理特征的激励技巧
1. 时代背景下的管理挑战
- 讨论：看热点新闻示例，分析新闻背后的冲突观点
- 管理的挑战分析：法治VS.执行；人本VS.奉献；当下VS隐忍
- 员工“不当行为”产生的时代背景
- 管理者的挑战：组织标准化与员工诉求个性化
2. 员工的心理特征与激励措施
- 心理特征一：因为相信，所以付出
- “思维-行为-结果”循环圈
- 案例：员工职业成长路径图
- 心理特征二：从单一需求到多种需求共存
- 马斯洛需求层次理论
- 讨论：“为什么员工工资大幅上涨后，企业还是面临招人难，留人难？”
- 心理特征三：个人工作理念影响绩效投入程度
- 心理特征四：团队归属感与工作价值感
- 员工愿意做出超额绩效的两项心理条件
- 提升员工归属感的三个最佳时机
- 讨论：“三种职业员工的敬业度排序”
- “专业分工”VS.“一人多能”工作设计
- 组织激励员工的路径演变
- 讨论：“年轻人为什么愿意送外卖、做主播？”
3. 员工的内在动机导向与管理建议
- 实用导向的员工特点及管理建议
- 理论导向的员工特点及管理建议
- 唯美导向的员工特点及管理建议
- 社会导向的员工特点及管理建议
- 传统导向的员工特点及管理建议
- 个人导向的员工特点及管理建议
- 练习：识别员工动机导向，选择适当的管理措施
4. 提升领导者非职权影响力
- 领导者影响力的构成
- 讨论：“董宇辉为什么值得粉丝追随？”
- 职权型影响力的构成要素
- 非职权影响力的构成要素
- 讨论：“提升与降低非职权影响力的行为”
姜雷