课程背景
绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了。
本课程将呈现绩效管理的全貌，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述绩效管理的基本流程。同时，从实际操作的角度讲述如何确定不层级的绩效考核指标以及相应的目标值，另外也深入浅出的阐述绩效反馈以及绩效结果的应用，为企业建立和优化绩效管理体系提供方法。
课程收益
课程时间：0.5天，6H/天
课程对象：企业中高层管理者
授课方式：讲授、案例分析、小组研讨、问答互动等。
课程大纲
导入：绩效管理与绩效考核的认知
【认知】绩效管理对于组织的关键价值
【诊断】组织绩效管理现状心电图
【案例分析】绩效主义成就了三星，为何却害了索尼？
【理解】绩效管理的四个环节
（1）绩效计划
（2）绩效监控
（3）绩效考核
（4）绩效反馈
【思考】绩效管理有哪些价值？它有缺陷吗？
第一讲：绩效目标的设定、分解与共识
一、从战略目标到关键任务
【导入】上接战略下接绩效指标体系是从哪里开始的？
1、企业的经营管理目标从哪里来？
【模型】经营管理金字塔模型
2、目标设定要聚焦关键目标
【实操】关键目标的四种来源
【关键】组织四级目标是否梦想相连
【案例】西游集团的梦想相连
【工具演练】关键目标四维确定表
3、将关键任务转化为行动的方法
【案例】毛主席对解放战争的目标分解
【方法】目标任务动作法
【原则】SMART
【工具演练】年度绩效指标分解表
3. 绩效指标目标值确定的方法
（1）标杆基准法
（2）历史比较法
（3）绩效差距法
（4）目标推算法
【指标研讨】满意度、培训达成率、工装夹具按期交付率的定义
二、绩效目标的协同共识
1、与员工一起推挤目标共识
（1）厘清目标
（2）关联个人
（3）形成承诺
（4）关注成长
【视频】华为如何做目标共识
【思考】目标共识过程的四个关键问题
2、将绩效目标变成行动计划
【工具演练】把目标变成可行动的计划矩阵
第二讲：绩效指标的几个管理细节
1、定量指标与定性指标的设计
【案例】某企业定性指标设计规范
2、基于滞后指标与前置指标的思考
【思考】部门的KPI到底是不是公司给部门的目标？
3、职能部门任务型指标设计的方法与技巧
（1）关键指标
（2）关键任务
（3）关键行为
4、如何规避绩效评价失真问题
【加餐】绩效考核不一定非得陷入KPI
胡军令