课程背景:
当前行业竞争不断加剧,精细化管理已取代粗放式管理,企业如何在激烈竞争中实现管理提升?如何在大环境下冲出绩效低谷实现逆势飞扬?如何实现企业核心竞争力保值增值?
许多企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理的梦想,企业高管及HR们对绩效管理是既爱又恨,当企业实行业绩快速增长时绩效管理劳苦功高,而当绩效考核出了问题时,则在纠结使用MBO或BSC、KPI才不出问题,这是每一个企业都有的共识!在企业实操过程中,其实无论企业采用了哪种考核方式,只要符合企业的实际需求就是合适的。但在绩效管理过程中,很多企业哪怕选择了合适的考核方式,绩效管理依然没有起到企业期望的结果,统计发现,绝大多数的企业都是缺失了绩效反馈这个环节,评估粗糙,反馈潦草,导致绩效管理根本起不到驱动和改善员工的目的。
本课程解决企业在绩效管理实施过程中如何更加有效的评估和反馈问题,帮助管理者高效的驱动和改善员工绩效。
课程收益:
课程时间:1-2天,6小时/天
课程对象:企业中、高层管理人员、人力资源管理人员
课程方式:讨论+情景模拟+案例+互动
课程大纲
第一讲:绩效评价的呈现和反馈
【导入】绩效管理的本质和逻辑
一、绩效评价结果的呈现
1、绩效结果的四类表现形式与应用
【方法】四种呈现方式
2、绩效结果评价的常用方法
【应用分析】排序法、强制分布法、主基二元考核法
【游戏思考】如何规避绩效评价失真的问题
【方法】3个关键方法规避绩效评价失真
二、做好绩效面谈前的关键动作
【导入】为什么要做绩效反馈面谈?
【故事】割草的小男孩,引发的绩效反馈面谈的价值
(1)从目的方面看
(2)从动机方面看
(3)从发展方面看
(4)从沟通方面看
【案例】刘经理与小张的绩效面谈
【小组讨论】请问,这个面谈有什么问题?
1、做好4步准备
step1:绩效面谈前准备8项清单
step 2:制定绩效面谈提纲
【案例演练】请对张好制定一份绩效面谈提纲
step 3:安排绩效面谈时间
step 4:通知被考评人
2、区别等级明确重点
【实操】基于ABCDE五等考核结果的员工:面谈重点和难点是什么?
3、掌握客观公正的四大关键
(1)得分逻辑
(2)有根有据
【案例】基于一份考核评价表,寻找关键问题
(3)内部归因
【问题】该由谁去归因,你该怎么谈?
(4)结论对标
4、绩效反馈面谈的两种反馈技术
(1)驱动式反馈
(2)改善式反馈
【案例】基于这个情景,如果是你,要如何反馈?
三、绩效面谈的4个关键点
1、绩效面谈从开始到结束的5个关键步骤
【案例讨论】面对一个员工的绩效打分比较低,请问如果你是他领导,你怎么谈?
2、搞清楚问题是什么?
3、搞清楚差距的根因?
4、未来计划是否谈清楚?
四、如何跟不同的员工做绩效面谈?
1、7种不同员工的绩效面谈要点
优秀员工、无进步员工、差绩效员工、老资格员工、雄心勃勃的员工、内向的员工、发火得的员工
【面临问题1】如何跟“躺平”的员工沟通面谈?
【面临问题2】针对自我感觉良好但绩效差的员工如何面谈?
【面临问题3】如何引导考核受到挫败的员工?
2、绩效面谈要关注员工的职业风格
【测评】员工职业风格评估
【关键】不同的职业风格面谈时要关注什么?
【演练】攻略共创
第二讲:基于绩效结果的应用与改进
一、绩效结果的应用
1、用于报酬的分配和调整
【方法1】营销/生产人员绩效薪分配的两类方法
【方法2】职能部门绑定分配的技巧
2、用于职位的变动
【案例】某企业基于绩效结果的职位调整规则
3、用于员工招聘与配置效果的评估
【关键】评价人岗匹配情况
4、用于员工培训与开发效果的评估
【案例】某企业基于绩效的培训福利政策
【关键】评价人才成长的速度
5、用于员工个人职业生涯规划
【案例】某企业现金管理工程师的进阶
6、用于人力资源规划的效果评估
(1)内部供给的结构
(2)内部供给的质量
二、绩效结果的改进
【模型】绩效改进罗盘
1、探索绩效差距
(1)什么是绩效差距?
(2)两种绩效差距
【问题】绩效改进从哪里开始?
2、发现原因
(1)找到关键绩效问题
(2)找到绩效问题产生的原因
【工具】寻找绩效问题原因的三种方法
【演练】用亲和关联法演绎寻找绩效差距的根本原因
3、选择措施
(1)对照已知
(2)优选矩阵
【工具】干预措施优选矩阵表
(3)规划步骤
【工具】干预措施实施步骤表
2、设计方案
【工具】绩效改进行动计划表