课程背景
绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了。
本课程将呈现绩效管理的全貌，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述绩效管理的基本流程。同时，从实际操作的角度讲述如何确定不层级的绩效考核指标以及相应的目标值，另外也深入浅出的阐述绩效反馈以及绩效结果的应用，为企业建立和优化绩效管理体系提供方法。
课程收益
课程时间：1天，6H/天
课程对象：企业中高层管理者
授课方式：讲授、案例分析、小组研讨、问答互动等。
课程大纲
【导入】目标绩效管理的认知
1、目标绩效管理体系的管理逻辑
【诊断】组织绩效管理现状心电图
【案例分析】绩效主义成就了三星，为何却害了索尼？
2、绩效管理的四个环节
（1）绩效计划
（2）绩效监控
（3）绩效考核
（4）绩效反馈
【思考】绩效管理有哪些价值？它有缺陷吗？
第一讲：绩效目标的设定、分解与共识承诺
【导入】上接战略下接绩效指标体系是从哪里开始的？
【模型】经营管理金字塔模型
一、从战略目标到关键任务
【导入案例】毛主席对解放战争的目标分解
1、目标设定要聚焦关键目标
【关键】组织四级目标是否梦想相连
【案例】西游集团的梦想相连
【实操】假定你们实现了今年的目标，请讨论梦想图
2、将关键任务转化为行动的方法
【方法】目标任务动作法
【原则】SMART
【实操】分解关键任务，形成年度绩效指标
【关键】 绩效指标目标值确定的方法
二、绩效目标的协同共识与承诺
1、与员工一起推进目标共识承诺的方法
（1）厘清目标
（2）关联个人
（3）形成承诺
（4）关注成长
【视频案例】某知名企业目标共识案例
2、目标共识承诺过程的四个关键关注
【思考】这个四个关注解决什么问题？
三、绩效指标的几个管理细节
1、定量指标与定性指标的设计
【案例】某企业定性指标设计规范
2、基于滞后指标与前置指标的思考
【思考】部门的KPI到底是不是公司给部门的目标？
3、职能部门任务型指标设计的方法与技巧
（1）关键指标
（2）关键任务
（3）关键行为
【加餐】绩效考核不一定非得陷入KPI？
第二讲：绩效的辅导反馈与改进实操
一、绩效管理的过程辅导
【问题】什么是绩效辅导？
1、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导
2、两维四象的辅导方式
二、绩效的反馈面谈
【导入】绩效反馈面谈的价值
【故事】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
1、做好绩效面谈前的关键动作
【导入案例】刘经理与小张的绩效面谈
【小组讨论】请问，这个面谈有什么问题？
（1）4步准备的关键要点
step1：绩效面谈前准备8项清单
step 2：制定绩效面谈提纲
step 3：安排绩效面谈时间
step 4：通知被考评人
（2）区别等级明确重点
【实操】基于ABCDE五等考核结果的员工：面谈重点和难点是什么？
2、如何跟不同的员工做绩效面谈？
【关键】7种不同员工的绩效面谈要点
三、基于绩效结果实施绩效改进
1、绩效改进的目标
【关键】5个维度的目标期望
2、绩效改进前管理者的三个动作
（1）讨论问题
（2）描述期望
（3）听取解释
3、如何辅导员工写绩效改进计划
【关键】10个维度的信息澄清
【工具】员工绩效改进计划表
胡军令