课程背景：
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题之一就是要管理业绩。绩效面谈是绩效管理的最重要的一个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过良好的绩效面谈和辅导，经理人和员工必须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会全面提高。
本课程将直面当前绩效管理面谈中存在的现状，剖析问题，解决问题，利用实战讲授与案例方法讲解，使管理者能够深谙绩效面谈的真谛，理解只有实现改进的绩效才有价值，达到绩效提升的目的！
课程目标：
帮助绩效面谈管理者
课程对象：企业各级管理者，以及人力资源管理人员、专职绩效管理者
课程时间：共计3小时（0.5天）
课程方式：讲授、案例分析、经验分享、答疑
课程大纲
导入： 绩效反馈面谈的价值
【故事】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
（1）从目的方面看
（2）从动机方面看
（3）从发展方面看
（4）从沟通方面看
【模型】从一个员工绩效不佳的原因看绩效面谈的方向
【分析】从绩效管理四维度分析绩效反馈的价值
第一讲：做好绩效面谈前的关键动作
【导入案例】刘经理与小张的绩效面谈
【小组讨论】请问，这个面谈有什么问题？
一、做好4步准备
step1：绩效面谈前准备8项清单
step 2：制定绩效面谈提纲
【案例演练】请对张好制定一份绩效面谈提纲
step 3：安排绩效面谈时间
step 4：通知被考评人
二、区别等级明确重点
【实操】基于ABCDE五等考核结果的员工：面谈重点和难点是什么？
三、掌握客观公正的四大关键
1、得分逻辑
2、有根有据
【案例】基于一份考核评价表，寻找关键问题
3、内部归因
【问题】该由谁去归因，你该怎么谈？
4、结论对标
四、绩效反馈面谈的两种反馈技术
1、驱动式反馈
2、改善式反馈
【案例】基于这个情景，如果是你，要如何反馈？
第二讲：绩效反馈面谈进行时
一、绩效面谈的4个关键点
1、绩效面谈从开始到结束的5个关键步骤
【案例讨论】一个员工当月绩效考核得分85分，请问如果你是他领导，你怎么谈？
2、搞清楚问题是什么？
3、搞清楚差距的根因？
4、未来计划是否谈清楚？
二、如何跟不同的员工做绩效面谈？
1、7种不同员工的绩效面谈要点
优秀员工、无进步员工、差绩效员工、老资格员工、雄心勃勃的员工、内向的员工、发火得的员工
【面临问题1】如何跟“躺平”的员工沟通面谈？
【面临问题2】针对自我感觉良好但绩效差的员工如何面谈？
【面临问题3】如何引导考核受到挫败的员工？
2、面谈者如何降低负面感受的表达
【案例演练】基于这种表达，你还可以换一个什么样的方式？
【面临问题4】如何面对情绪失控的员工？
【面临问题5】如何辅导绩效评级差导致情绪失控的员工？
【面临问题6】如何让员工对未来充满信心？
【警醒】绩效反馈面谈中的10禁忌
三、有改进的绩效才有价值
【问题】绩效改进从哪里开始？
【工具】绩效改进计划行动表
胡军令