课程背景：
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题之一就是要管理业绩。绩效面谈是绩效管理的最重要的一个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过良好的绩效面谈和辅导，经理人和员工必须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会全面提高。本课程将直面当前绩效管理面谈中存在的现状，剖析问题，解决问题，通过对情境式领导的解读，利用实战讲授与互动演练，使管理者能够深谙绩效面谈的真谛，达到绩效提升的目的！
课程目标：
帮助绩效面谈管理者
课程对象：企业各级管理者，以及人力资源管理人员、专职绩效管理者
课程时间：2天 6小时/天
课程方式：案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
第一讲：正本清源——绩效面谈的那些事儿
【导入】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
一、五个问题—搞清楚绩效面谈的那些尴尬
1、大家在绩效面谈中存在哪些问题?
2、在绩效面谈中我们如何做到WIN-WIN?
3、绩效面谈种类有哪些?
4、绩效面谈的目的是什么?
5、为什么绩效面谈难做?
二、四大错误—绩效面谈中常犯的四大错误
1、重评价不重计划
2、重说话不重对话
3、重错误不重解决
4、重压制不重激励
三、知己知彼—绩效面谈的三知
1、知角色：教练、顾问与支持者
2、知事实：用“数据说话”
3、知风格：理解是沟通的前提
【测评】员工群体的四种风格
【案例】基于这四个员工，应该怎么谈？
【演练】基于四种风格，我们绩效面谈策略是什么？
第二讲：绩效面谈中的三大核心能力
【导入】为什么我们会陷入绩效尬聊？怎么破？
【法则】绩效面谈中的255025法则
核心能力之一：倾听
（1）倾听－在绩效面谈中，你重点听什么？
（2）什么在影响倾听？
（3）绩效面谈中聆听的态度
【技巧】3R的聆听技巧
【思考】在倾听中如何“回放”
核心能力之二：提问
【案例】基于绩效优异员工，你该怎么问？
（1）两种基本的提问方式：开放式发问与封闭式发问
（2）提问的关键原则
【案例演练】基于这些场景，你如何巧妙的提问？
【技巧】GROW模型、STAR法
核心能力之三：反馈
（1）访谈过程中反馈的价值
（2）两种访谈过程中的反馈
【方法】两种反馈的公式
【案例分析】针对这个绩效结果，你打算怎么反馈？
第三讲: 触境生情：情境式绩效面谈技巧修炼
【导入演练】绩效面谈有四类场景，请问，每一类场景重点谈什么？
一、绩效面谈的四大准备工作
【导入案例】刘经理与小张的绩效面谈
【小组讨论】请问，这个面谈有什么问题？
step1：绩效面谈前针对被考评人的五大准备
【思考】从一个员工绩效不佳的问题说起
【实操】你先要弄清楚重点谈什么？
step 2：制定绩效面谈提纲
【演练】请基于给出的场景，对张好制定一份绩效面谈提纲
step 3：安排绩效面谈时间
step 4：通知被考评人
二、绩效面谈进行时
1、绩效面谈基本流程
【实践】5步流程
2、绩效差异分析的维度
（1）搞清楚问题是什么？
（2）搞清楚差距的根因？
（3）未来计划是否谈清楚？
三、一场好的绩效面谈要解决的关键问题
关键问题1：如何让被考评人畅所欲言？
（1）营造场景
（2）暂停对话
【案例】生产主管张小看的愤怒
【思考】什么情景下你需要暂停对话？暂停的目的你想好了吗？
（3）判断危机
【路径】基于两个方向判断访谈出现了危机
（4）尊重对方
（5）消除误解
关键问题2：如何帮助被考评人走出沉默或暴力状态？
【场景】基于一位暴躁的差业绩的员工，你该如何进入谈话场景？
【话前关键】他的真实目的及期望
关键问题3：如何跟差绩效的员工面谈？
【分析】管理者不想谈的原因是什么？
【原则】与绩效差员工绩效面谈三原则
【实操】七步法搞定绩效差员工的绩效面谈
关键问题4：绩效面谈后如何促进员工改进？
【关键】三个落地改进的前提
【工具】绩效面谈表、绩效改进表
【总结】基于不同的员工绩效面谈的关键是什么？
胡军令