在当今快速变化的商业环境中，企业面临着越来越多的挑战，传统人力资源（HR）模式的价值受到质疑。为了适应这一变化，HR三支柱模型应运而生，赋予HR新的角色与责任，使其能够更有效地支持业务发展。本文将深入探讨HR三支柱的产生、角色分工、核心胜任力及其在企业战略中的重要性，分析其如何成为战略伙伴，推动组织的持续发展。
王建华
培训咨询
伴随着企业环境的不断演变，HR的传统职能逐渐显得不足以应对复杂的业务需求。HR三支柱模型的提出，旨在帮助HR重新定义自身的价值创造方式，从而更好地支持企业战略的实施。HR三支柱由以下三个部分组成：中心卓越（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSC）。
在HR三支柱模型中，HR的真正客户是业务部门。在以往的模式中，HR往往以专业为导向，缺乏与业务的紧密联系，导致其提供的服务和解决方案难以被业务部门认可。HR三支柱强调从专业导向转变为业务导向，使HR能够更好地理解业务需求，并提供切实可行的解决方案。
HR三支柱的重构不仅仅是职能的分配，更是对HR价值观的重新审视。HR需要跳出“专业深井”，成为业务部门不可或缺的合作伙伴。通过与业务部门的紧密合作，HR能够更主动地识别问题并提供解决方案，为企业创造更大的价值。
HR三支柱模型下，HR承担着四个重要角色：战略伙伴、效率专家、员工支持者和变革推动者。
作为战略伙伴，HR需要与高层管理团队紧密合作，理解企业的整体战略目标，并确保人力资源政策与企业战略相一致。通过提供战略性的人力资源解决方案，HR可以帮助企业在竞争中保持优势。
在效率专家的角色中，HR需要优化人力资源的管理流程，提高工作效率，降低成本。共享服务中心（SSC）的建立使得HR能够将日常管理事务集中处理，从而将更多的时间和精力投入到战略性的人力资源管理中。
员工支持者角色强调HR在员工体验和满意度方面的作用。HR需要通过有效的沟通和支持，帮助员工解决日常工作中的问题，提升员工的敬业度和工作满意度，从而促进企业的整体绩效。
作为变革推动者，HR需要在组织变革过程中发挥积极作用，推动文化变革和组织发展。通过引导员工适应变革，HR能够帮助企业在变化中保持灵活性和创新能力。
在HR三支柱模型中，各个角色之间的分工与协作至关重要。
中心卓越（COE）主要负责制定人力资源战略和政策，确保人力资源管理符合企业的长期目标。COE需要具备前瞻性思维和深厚的人力资源专业知识，以便为企业提供战略支持。
人力资源业务伙伴（HRBP）则更加贴近业务，负责将人力资源政策和战略落实到具体的业务部门。HRBP需要具备敏锐的业务嗅觉，理解业务需求，帮助业务部门解决人力资源相关的问题。
共享服务中心（SSC）专注于日常人力资源管理事务的处理，通过集中管理来提升效率。SSC的搭建可以帮助企业实现人力资源管理的标准化和流程化，提高整体效率。
尽管HR三支柱模型为HR转型提供了框架，但在实际实施过程中也面临诸多挑战。
HR三支柱需要在适合的组织架构中运行，职能型组织架构可能与HR三支柱的运作模式水土不服。因此，企业需要根据自身的特点，灵活调整组织架构，以支持HR三支柱的有效运作。
HR的成功实施还依赖于各个支柱的能力与协作。若COE不够专业、HRBP难以融入业务、SSC缺乏信息化平台的支持，都会导致HR三支柱的作用大打折扣。企业需要不断提升HR团队的专业能力，强化各个支柱之间的协作。
在HR三支柱的实践中，有时会出现各个支柱之间的隔阂，形成“象牙塔”现象。HRBP可能指责COE是“躲在象牙塔的独裁者”，而COE则可能认为HRBP缺乏专业性。为了解决这一问题，HR需要建立有效的沟通机制，促进各个支柱之间的理解与合作。
HR三支柱模型的实施为企业提供了新的发展契机，使HR能够从传统的支持角色转变为战略伙伴。通过明确角色分工、提升核心胜任力和加强协作，HR可以在推动企业战略实施、提升组织效能和员工体验方面发挥更大作用。未来，随着企业环境的不断变化，HR三支柱将继续进化，成为企业可持续发展的重要驱动力。
在这一过程中，HR团队需要不断学习与适应，掌握实用的工具和方法，以便在变化中寻找机遇，为企业的经营发展提供有力支持。同时，HR也应当鼓励业务部门积极参与人力资源管理，共同推动企业文化的建设与变革，形成良好的合作氛围，最终实现人力资源的战略价值。
