课程背景：
激发人才创新活力
贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。
——十四五政府规划报告
人才是企业的第一资源。
如何确保企业在这个特殊的环境精准获取人才，是生存的根本王道。
如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像，是人才匹配的根本。
如何在招聘过程中根据胜任标准构建标准试题，是精准识人的保障。
如何在甄选过程中构建规范高效的面试流程化，是招聘有效的基础。
企业之树要基业常青，人才是根本，为公司挑选最为匹配的人才在VUCA时代是何等重要。而众多企业当下面临着选人的各种困扰：
精挑细选的人到公司后表现平平；
面试时卓越的表现到岗后业绩一般；
同一个岗位不同面试官选拔标准不一致；
面试过程中不知如何精准发问，更不知如何反馈？
面对众多的应聘者面试官如何做到精准识才？
因此，企业急需要建立一套符合企业战略发展的“招聘宝典”，从而解决以上困扰。帮助企业面试官面试前，做到有的放矢，胸有成竹；面试中，做到庖丁解牛，游刃有余；甄选中，规范标准，慧眼识才。企业在未来招聘中精准识人，做到人人匹配、人岗匹配、岗岗匹配。
课程价值：
价值1：精准识别招聘需求标的，实现招聘有的放矢；
价值2：掌握招聘人才画像构建，实现识人慧眼识才；
价值3：掌握结构化题目的设计，实现面试知问善评；
价值4：掌握结构化面试的流程，实现流程彰明较著；
价值5：萃取结构化面试的模型，实现招聘高效规范。
课程目标：
成果一：现场每人产出1个招聘岗位对象的画像描述
成果二：每个岗位产出1套标准化的结构化面试题库
成果三：每个岗位建立1套科学精准的面试评价标准
成果四：每个部门设计1套规范化的结构化面试流程
成果五：系统训练培养1批技能过硬的结构化面试官
课程对象：
企业中高层、管理者、绩效管理者、门店管理者
课程时间
2天，6小时/天
授课方式
讲解40%+课堂互动15%+案例分析10%+视频解析10%+实操练习15%+工具20%
课程大纲
修炼一 会识才：慧眼识才，面试理念再升级
导入：不确定时代招聘工作面临的挑战
1、00后择业观太“现实”
2、候选人成为“买方市场”
3、候选人VS岗位匹配度
4、社会招聘VS校园招聘
5、直线部门VS人力部门
案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)
一、形象升级——塑造面试官专业IP
1、
重要的第一印象
公式：语言%+形象%+行为%=第一印象
2、个人魅力形象
二、表达升级——打造魅力语言艺术
1、尊重
2、亲和
3、公正
4、专业
案例：学会像空姐一样与他人交流
三、理念升级——招聘的三大黄金法则
1、优秀比合适更重要
2、选择比培训更重要
3、品德比能力更重要
修炼二 明标准：洞悉标准，精准识别众精英
一、选人素质：智商与情商问题
讨论：在选拔新人时，您最为关注候选人的哪些点？
二、选人性格：职业匹配问题
工具：DISC
1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作
2、人人匹配——什么人可以快速融入工作
3、岗岗匹配——什么人可以快速达成合作
三、选人标准：胜任力模型问题
案例研讨：你的团队一共有10个人，这10个人的情况分别是……，大家在一起工作绩效还不错，由于部门业务升级，需要新增3个岗位，你作为团队主管，如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。
1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；
2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；
3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；
工具：《关键岗位智慧画像》
小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。
修炼三 擅宣传：精通宣传，渠道平台影响力
一、微博-新媒体招聘的第一大渠道
1、发布信息找“对话”
2、搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等）
3、文案设计要“美观”
4、语言表述要“幽默”
5、文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等）；
6、微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）。
案例分享：某公司微博招聘分享
二、微视、抖音等短视频渠道
1、让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等）
2、让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表）
3、让标题变美（文案的标题要吸引眼球）
4、让话题变美（@相关的大V号，私聊招聘大V号寻求互推合作）。
视频分享：某知名酒店抖音招聘方案VS字节跳动文案
三、知乎、豆瓣等原创平台
1、标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等）
2、文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解）
3、营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）
修炼四 绘画像：界定需求，绘制岗位英才图
一、界定岗位的精准需求目标
工具：岗位说明书
二、人才画像解读
1、人才画像结构解读
2、人才画像显性因素
3、人才画像隐性因素
4、人才胜任的冰山模型
5、人才胜任标准萃取
工具：人才画像编制表单
修炼五 善提问：面试设问，智慧四七探真才
一、如何设计面试问题
1、面试题目内容四要素
2、面试题目七种类型解析
二、面试题目分享
工具1：面试题目模板分享
工具2：面试分类参考题库
修炼六 懂评价：确定标准，实用引领科学评
一、如何设计面试评价表
1、面试的评价表内容
2、标准评价等级设计
3、面试评价权重设计
4、面试评分表的设计
二、如何给候选人打分
1、评价者打分误区注意事项
2、面试六定的分析讨论
修炼七 通流程：规范导航，流程高效招聘路
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
三、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
四、面试有感——六种感觉搞定侯选人
1、给新人安全感
2、给新人仪式感
3、给新人参与感
4、给新人存在感
5、给新人荣誉感
6、给新人成就感
李彩玉