李彩玉:职场金伯乐——管理者精准识人及面试技巧

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 6查看

课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 43129

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适用对象

人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官

课程介绍

课程背景

不确定时代下,线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化,专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺,人力成本不断攀升,员工流失率加大、老龄化加剧的形势下,企业人才在何方,如何选择到适合的优质人才,而且大家越发明白当今世界,一个不争的事实是:一流的企业必定有一流的人才,一流的人才才会有一流的产品,一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力,企业如何招聘到优秀又合适的人才?今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题:

1、如何高效筛选简历,初步识别求职者

2、众多求职者,如何洞察他们的动机?

3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配?

4、如何精准发问,识别候选人能力潜力?

5、如何精准有效的拿下想要的求职者?

6、如何为企业引入更多更优质的人才?

本课程面试官的职业形象出发,重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧,提升面试官的招聘与甄选能力。

课程目标

  • 提升面试的专业形象,为人才引进工作打好基础;
  • 掌握简历高效筛选的技巧,会识别简历虚假信息;
  • 掌握高效提问及追问技巧,能够精准识别候选人;
  • 掌握面试评估方法及技巧,能够科学选拔候选人;
  • 掌握面试及甄选环节技巧,觅才有道,精准高效;
  • 掌握精准高效的沟通技术,建立信任,沟通共赢;

课程对象

人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官

课程时间

2天,6小时/

授课方式

讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审

课程大纲

开篇导入:

1、企业为什么要持续引进人才?

2、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些?

3、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些

第一部分:提升专业——面试官的职业素养

一、提升形象——面试官是一面镜子

1、不确定时代:招聘工作的三大困扰

1.100后择业太现实

1.2、候选人成为买方市场

1.3、候选人与岗位的匹配度

案例1:从上市企业面试官不专业的表现,您有何启发?

二、塑造面试官专业的个人IP

1、重要的第一印象

公式:语言%+形象%+行为%=第一印象

2、个人魅力形象

【案例2】:魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

三、提升面试官面试礼仪

1、谈话形式

  • 声细语
  • 注重互动(尊重对方、避免歧义)

2、礼貌用语——万能用语

3、关系搭建——如何让候选人信任面试官?

四、面试官的胜任力模型解析

【案例3】:某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析

【实操1】:请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型

二部分人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才

一、如何选人——探讨选人的关注点

1、作为面试官选人时,您最关注候选人哪些方面

【研讨1——选人五要素:工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观

2、选人的三大黄金法则

2.1合适优秀更重要

2.2、选择比训练更重要

2.3、品德比能力更重要

【视频1】:北大才女同台竞聘,您会选择谁?为什么?

二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力

工具1:人才画像——岗位胜任力模型

 

1、岗位胜任力模型理论——冰山理论

 

2、岗位胜任力的三大类别

全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力

案例4:沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等

【实操2】:某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练

识人有效——如何识别侯选人行为特质

【识人工具1】DISC——候选人的行为特质

1、DISC四种行为分析解析

  • Dominance 支配型(The Director 老板型) 指挥者
  • Influence 影响型(The Interact 互动型) 社交者
  • Steadiness 稳健型(The Supporter 支持型) 支持者
  • Compliance 谨慎型(The Corrector 修正型) 思考者

案例:三国演义中蜀的兴亡发展史。

工具:DISC测试-现场测试

2、不同性格解读

个性一:D型性格特点解读

个性二:I型性格特点解读

个性三:S型性格特点解读

个性四:C型性格特点解读

3、四段经典视频演绎DISC实战探析

D型(家有喜事)——D型性格倾向探析讨论

I型(游龙戏凤)——I型性格倾向探析讨论

S型(便利贴女孩)——S型性格倾向探析讨论

C型(女人不坏)——C型性格倾向探析讨论

4、DISC四类特点与应对策略

D型性格倾向的特质、应对措施

I型性格倾向的特质、应对措施

S型性格倾向的特质、应对措施

C型性格倾向的特质、应对措施

现场互动:如何与DISC四种不同的人进行面试

【识人工具2】:MTBI——16种人格解析

1. 识别与理解不同人格类型

  • 简述16种人格类型的主要特征
  • 实例分析:不同人格类型在工作中的表现

2. 针对不同人格类型的沟通技巧

  • 外倾型(E)与内倾型(I)的沟通技巧
  • 感觉型(S)与直觉型(N)的沟通技巧
  • 思考型(T)与情感型(F)的沟通技巧
  • 判断型(J)与知觉型(P)的沟通技巧

、案例分享——识人选人五项核心能力

1素质能力解码:主动性

2素质能力解码影响力

3素质能力解码:坚韧性

4素质能力解码:成就动机

5素质能力解码:概念思维

【工具3】:《关键岗位智慧招贤模型》解析

【实操3】:请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》

三部分活用方法——灵活应用合适招聘方法

一、结构化面试——助力提升招聘效能

1、结构化面试

【工具4】:某世界500强企业结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

  • 简单寒暄
  • 观或听
  • 结构化面试提问(语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等)

二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机

【研讨2】:过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异,上班后各种“不行”?想淘汰代价大,想任用,业绩,态度均不达标。

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

三、挖掘真相-有效追问

1、追问的技巧-【工具5:5W2H】

2、追问的二大技巧

3、隐蔽问题的指向性

4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题?

  • 挖掘“主动性”的面试问题
  • 挖掘“抗压能力”的面试问题
  • 挖掘“沟通能力”的面试问题
  • 挖掘“团队合作”的面试问题
  • 挖掘“责任心”的面试问题

【情景模拟1】:运用STAR面试法面试销售岗或技术岗,现场请出一2名学员进行演练,1名扮演面试官及1名扮演侯选人,以公司实际岗位为面试案例,参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。

思考:以上情景模拟中,面试官表现好的地方有哪些?需要提升的地方有哪些?

四部分提升技巧——如何高效完成招聘目标

一、简历筛选——如何高效筛选简历

1、简历筛选六看

2、如何识别筛选简历中的虚假信息

二、优化时间——面试全流程解析

1、暖场互动——如何开场?

2、引入正题——如何审查背景?

3、正式面谈——提哪些问题?

4、确认重点——如何反馈?

5、结束致谢——如何收场?

【工具6】上市企业面试问题库》

三、面试官提问的误区

1、封闭式提问

2、假设式提问

3、无效式提问

、提问有法——有效提问5步曲

案例6】】:这种提问方式有何不妥?

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

对标有效——掌握7种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况,推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

7专业式——了解候选人专业水平

【实操4】:某岗位《结构化面试问题清单》设计

思考:新生代员工怎么提问?

现实情况:你还没开口,他就一堆问题:你们薪水多少?加不加班?出不出差?单休还是双休,有没有五险一金?领导好不好相处?同事好不好合作?每年有没有调薪机会?有没有法定年假?有什么福利?……

1标签化——不是所有的00后都会整顿职场

2提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等

3尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等

4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道

识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

、评估有道——如何评估候选人

1、冰山以上——知识、经验、技能

2、冰山以下——个性特征、价值观、动力、潜力

【工具7】:某岗位《面试评价表》

【实操5】结合上述画像岗位,设计该岗位《面试评价表》

、沟通有效——拿下理想求职者

事前准备拉近距离把握时机阐述观点处理异议达成目标

视频2:刘备如何成功拿下关张

 

【面试情景模拟2】:现场请出1名学员运扮演侯选人,老师扮演面试官,用公司的实际招聘岗位做为演练背景,进行一场模拟面试。

 

【面试情景模拟3】:现场请出3-4组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》《面试评价表》进行情景模拟。

附:部分工具表单

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课程背景 随着市场经济的飞速发展、各行各业的竞争越来越激烈,为了在市场上能保持核心竞争力,让企业能够良性发展,越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化,业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发,站在业务部门角度,从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重,如何从万千求职者中选择适合企业发展的人,成为企业最为关心和急于解决的问题。 企业招聘是招优秀的人,还是该招合适的人?招聘管理者"慧眼"在哪?面对众多的求职者,如何迅速识别想要的人,如何有技巧的拿下想要的人,同时让人才在企业可持续发展?是企业当下重点关注及急需解决的问题。当今世界,一个不争的事实是:一流的企业必定有一流的人才,一流的人才才会有一流的产品,一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。如何为企业引入优质人才,如何选择胜任特质,如何与候选人沟通面谈,本课程旨在解决面试官职场问题和困惑,帮助招聘工作者建立人才标准,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。 课程目标 掌握面试的甄选技巧,觅才有道; 掌握二大类面试方法,招聘有法; 掌握精准的招聘流程,循序渐进; 掌握有效的面试沟通,沟通共赢; 课程对象 企业中高管理者、职能部门面试官、业务部门面试官; 课程结构模型 课程时间 1天, 6小时/天. 授课方式 线上讲解、在线互动、案例分析、视频解析、工具分享、课后作业 课程大纲 导入:招聘工作的困惑,挑战和机会 1、招合适的人还是优秀的人? 2、市场上没有人我该怎么办? 3、如何吸引更多的求职者? 4、如何提升企业的品牌? 第一讲:精准定位——建立正确的面试认知 开场:我最想解决的招聘问题? 案例1:小米创业初期人才选拔的启示 一、面试的正确理念 1. 企业招聘的三大黄金法则 1)合适比优秀更重要 2)选择比培训更重要 3)品德比能力更重要 视频:北京大学才女竞聘某公司文职岗位,您会选择哪位,为什么? 2. 企业招聘的正确理念 案例2:直线部门领导王经理的苦恼:招聘同一个岗位,王主管选的人和李主管选的人怎么区别这么大? 二、面试官需掌握的人岗匹配标准 1、人岗匹配-什么人可以搞定岗位工作 2、人人匹配-什么人可以快速融入工作 3、岗岗匹配-什么人可以快速达成合作 第二讲:精进流程——提升招聘工作效率 一、面试前的五项准备工作 1、了解求职者个人情况 思考:看简历是第一眼先看什么 如何高效进行简历的筛选 如何沥干简历中的水分和虚假信息; 如何何在10秒内对简历进行评估; 2、面试开场的话术 候选人为技术型人才如何开场? 候选人为管理型人才如何开场? 候选人为普通职员如何开场? 3、准备好面试材料 如何准备面试材料 如何准备面试问题 如何确定评估标准 4、准备好面试问题 5、准备好面试状态 二、面试中的五个阶段分析 1、关系建立阶段 2、导入正题阶段 3、核心问题阶段 开放式提问 封闭式提问 举例式提问 确认式提问 清单式提问 重复式提问 假设式提问 压力式提问 隐蔽式提问 引导式提问 案例:18个问题考点 4、确认问题阶段 5、结束致谢阶段 视频:北大才女同台竞聘,你会选择谁,为什么? 三、如何进行面试评价 1、面试评价的标准 2、如何设计面试平分表 工具表单:结构化面试评分表 工具表单:结构化面试汇总表 案例分享:某企业面试评价相关表格及使用 四、面试结束后的重点工作 1、如何做出录用决策 如何明确录用标准 如何选择决策方式 2、录用通知书的法律问题 如何发放OFFER 需注意的法律风险 3、入职环节的实战 思考:如何设计入职声明、如何签订劳动合同及其他附属文件 4、员工的试用期考核办法怎么制定 5、如何做好招聘工作的复盘 报到率 入职率 留存率 人才库 第三讲 掌握方法——科学高效的进行面试 一、结构化面试 1、结构化面试 Ø 结构化面试设计程序 Ø 结构化面试四种必问问题 Ø 结构化面试二大测试能力 工具分享:结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例:七种经典面试问题设计 题目1. 背景性题目实例解析 题目2. 意愿性题目实例解析 题目3. 专业性题目实例解析 题目4. 情景性题目实例解析 题目5. 压力性题目实例解析 题目6. 智能性题目实例解析 题目7. 行为性题目实例解析 二、STAR面试法搞定职业“面霸” 1、STAR的组成要素 2、 三种假STAR的辨别 Ø 模糊STAR Ø 观点STAR Ø 理论STAR 3、追问的技巧 Ø 非完整STAR的表现形式 Ø 如何追问去获得完整STAR Ø 如何拷问细节 4. STAR提问的误区 1)导向型提问 2)让应聘者明显得知‘意图’的提问 第四讲:沟能有效——拿下企业最理想的求职者 一、求职者类型分析 1、天生领袖型个性特征分析——领导型人才 行为特点:强势、目标、毅力、坚持、理性、急躁、快速 行为缺点:外归因、情感冷漠、过分关注结果 喜欢的工作环境:权力、挑战 情绪特点:愤怒、冷漠 识别方法 1)目标感 2)关注事、不关注人 3)迅速果断 4)自我中心 1、亲密伙伴型个性特征分析——外交/销售型人才 行为特点:热情、表现欲、爱好广、话多、沟通高手 行为缺点:粗心、缺毅力、感性 喜欢的工作环境:能表现 情绪特点:热情、喜形于色 识别方法 1)急于表现; 2)语言夸张 3)上进心 4)兴趣广泛 2、方案专家型个性特征分析——IT型/技术型人才 行为特点:追求完美、关注细节、客观、坚持原则、持之以恒、理性、挑剔 行为缺点:消极、悲观、要求过高、冷漠 喜欢的工作环境:稳定的 情绪特点:悲观 识别方法 1)询问细节 2)黑白思维 3)标准很高 4)急于评判 3、给力支持型个性特征分析——辅助型/支持型人才 行为特点:脾气好、服务意识、稳重、执行力强、韧劲、同理心、服从 行为缺点:决策慢、不兴奋、回避压力 喜欢的工作环境:稳定的 情绪特点:没有情绪、温和、安静 识别方法 1)谨小慎微 2)安于现状 3)服从度高 4)害怕决策 工具运用:DISC行为风格测试 二、搞定四种类型求职者技巧 1、天生领袖型的五种应对技巧——领导型人才 2、亲密伙伴型的五种应对技巧——外交/销售型人才 3、方案专家型的五种应对技巧——IT型/技术型人才 4、给力支持型的五种应对技巧——辅助型/支持型人才 收获:学会此工具,通过求职者的语言及肢体语言快速了解求职者行为处事风格,精准分析,识别求职者稳定性、个性特征、更加高效的匹配岗位。 三、金伯乐人才匹配三目标 1、人与人如何匹配 工具:员工行为处事四种风格分析 2、人与岗如何匹配 3、岗与岗如何匹配 案例 :西游记团队的人岗匹配分析 视频解析:刘备如何成功搞定关张 案例:如何通过肢体语言洞察求职者 四、拿下理想求职者六步曲 1、事前准备 2、建立关系 3、把握时机 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标 五、如何提升新员工的留存率 1、给新人安全感 2、给新人仪式感 3、给新人参与感 4、给新人存在感 5、给新人荣誉感 6、给新人成就感 复盘:课程总结大 第四讲:技能提升——四步提升面试效能 第一步:把控时间提效率 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 第二步:听说反馈挖动机 1、听的技巧 2、说的技巧 3、反馈的技巧 4、肢体语言识人技巧。 第三步:善于提问促效能 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 视频解析:刘备如何在一穷二白时搞定关张入职 第四步:搞定候选六步曲 7、事前准备 8、建立关系 9、把握时机 10、阐述观点 11、处理异议 12、达成目标 工具:面试问题锦囊
• 李彩玉:招商银行《金牌面试官》认证-定制版
课程背景: 在当今瞬息万变的金融行业中,招商银行凭借其卓越的业务表现、独特的商业文化和前瞻性的发展战略,持续引领着行业创新与服务升级的风潮。作为一家具有高度社会责任和良好发展观的银行,招商银行不仅注重业务的稳健增长,更将客户文化和服务理念深植于每一项业务和服务之中。 一、招商银行的业务特点与发展趋势 招商银行作为国内领先的商业银行之一,其业务涵盖了零售银行、公司银行、金融市场、财富管理等多个领域,凭借先进的技术平台和卓越的创新能力,为客户提供全方位、一站式的金融服务。近年来,招商银行更是积极布局数字化转型,通过大数据、人工智能等先进技术,不断提升服务效率与客户体验,进一步巩固了其在金融行业的领先地位。 二、招商银行的客户文化与服务理念 “因您而变”是招商银行的核心服务理念,银行始终将客户的需求放在首位,致力于提供个性化、专业化的金融服务。招商银行深知,优秀的面试官不仅是银行形象的代表,更是传递服务理念的关键。因此,本课程将重点培养面试官在招聘过程中如何识别和选拔那些能够践行招商银行服务理念的人才,以确保每一位新员工都能成为银行服务文化的传承者和创新者。 三、招商银行的商业文化与服务特色 招商银行以其独特的“葵花向阳”文化而著称,象征着银行与客户之间的紧密关系以及员工对银行的忠诚与奉献。这种文化不仅体现在银行的日常运营中,更深深植根于每一位员工的心中。本课程将深入探讨招商银行独特的商业文化,帮助面试官更好地理解并识别那些能够融入并推动这种文化发展的优秀人才。 四、课程的实用性与前瞻性 本课程紧密结合招商银行的业务特点和发展趋势,旨在培养一批具有高度专业素养和敏锐市场洞察力的面试官队伍。通过系统学习,学员将掌握先进的招聘理念与技巧,学会如何在招聘过程中识别那些具备创新思维、良好服务意识和扎实专业技能的人才,为招商银行的持续发展和创新注入新的活力。 课程目标 1. 精通招行招聘策略,提升面试官专业选拔与评估能力。 2. 深入理解招行文化与价值观,传承并弘扬服务理念。 3. 洞悉金融行业趋势,掌握前瞻性的招聘策略与方法。 4. 通过实战演练与案例分析,优化招聘流程,提升招聘效率。 课程对象 企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、部门负责人 课程时间 9小时(6小时内容讲解+3小时实战模拟通关) 授课方式 讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、面试模拟 课程产出 1. 每小组产出1套《结构化面试问题清单》 2. 每小组产出1套《关键岗位智慧画像》 3. 每小组产出1套《关键岗位智慧评价表》 4. 每小组产出1套《关键岗位智慧招贤图谱》 第一部分:《职场金伯乐-金牌面试官面试与甄选技术》内容讲解 开篇导入:银行业招聘趋势概览 一、当前银行业招聘市场概况 1、招聘规模与岗位分布 2、人才需求变化与趋势 3、银行业招聘的新趋势 二、数字化转型对人才的新要求 1、强调跨界与多元化技能 2、社会责任与可持续发展重视 三、面试官的角色与责任 1、招聘流程中的关键角色 2、确保公平、公正与专业性的重要性 第一讲:明确选人标准——精准甄选最匹配的人才 一、如何选人——探讨选人的关注点 1、作为招行面试官选人时,您最关注候选人哪些方面 【研讨1:】选人五要素:工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观 2、选人的三大黄金法则 2.1、合适比优秀更重要 2.2、选择比训练更重要 2.3、品德比能力更重要 【视频1:】北大才女同台竞聘律师助理,您会选择谁?为什么? 二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力 【研讨2】:为什么招的人总会有不合适的?面试的时侯挺好的,为什么上班后表现一般?哪个环节出了问题? 工具1:人才画像——岗位胜任力模型 1、岗位胜任力模型理论——冰山理论 2、岗位胜任力的三大类别(全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力) 【实操1】:某《关键岗位智慧画像》练一练 工具2:DISC——候选人的行为特质 1、DISC四种行为风格解析 2、如何面试不同行为风格的候选人 【实操2】:《DISC》在线测评 三、案例分享——识人选人五项核心能力 1、素质能力解码:主动性 2、素质能力解码:影响力 3、素质能力解码:坚韧性 4、素质能力解码:成就动机 5、素质能力解码:概念思维 【工具3】:《关键岗位智慧招贤模型》解析 【实操3】:请完成上述《岗位智慧招贤模型》 第二部分:活用面试方法——轻松面试校招、社招侯选人 一、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机 【研讨2】:过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异,上班后各种“不行”?想淘汰代价大,想任用,业绩,态度均不达标。 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 二、挖掘真相-有效追问 1、追问的技巧-工具:5W2H 2、追问的二大技巧 3、隐蔽问题的指向性 4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题? 挖掘“主动性”的面试问题 挖掘“抗压能力”的面试问题 挖掘“沟通能力”的面试问题 挖掘“团队合作”的面试问题 挖掘“责任心”的面试问题 【演练1】:运用STAR法面试,老师给面试问题,请2名学员上台模拟。 三、面试官提问的误区 1、封闭式提问 2、假设式提问 3、无效式提问 四、针对应届毕业生的面试方法 1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场 2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等 3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等 4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道 五、如何有效面试应届生——00后应聘新趋势 【思考1】:面试00后有何感悟?要做好哪些应急准备? 1、社交媒体的求职影响力 2、对企业文化的深度探索 3、追求工作与生活的平衡 六、00后面试时最关心的7个方向 1、认知:公司是干什么的 2、内容:招我去干嘛 3、要求:我能干什么 4、荣耀:有没有面子 5、氛围:公司好玩么 6、收益:薪资福利怎么样 7、成长:有没有发展 【实操4】:某岗位《结构化面试问题清单》设计 第三讲:提升面试技巧——掌握面试识人选人的技巧 一、简历筛选——如何高效筛选简历 1、简历筛选六看 2、如何识别筛选简历中的虚假信息 二、优化时间——面试全流程解析 1、暖场互动——如何开场? 2、引入正题——如何审查背景? 3、正式面谈——提哪些问题? 4、确认重点——如何反馈? 5、结束致谢——如何收场? 【工具4】:某世界500强公司结构化面试问题分享 三、提问有法——有效提问5步曲 案例:这种提问方式有何不妥? 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 四、对标有效——掌握7种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况,推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 7、专业式——了解候选人专业水平 五、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 第四讲:评估有道——如何科学有效评估候选人 一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性 【工具5】:判断稳定性的3F模型(Fact+Feeling+Focus) 二、如何有效吸引优秀人才入职? 1. 面子:公司雇主品牌/平台/行业 2. 位子:职位/汇报层级/管理幅度/职业发展 3. 里子:薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事 三、如何客观对侯选人评分与决策 1、如何分级 2、如何撰写面试综合评价 【工具6】:《XX岗位面试评价表》 四、如何精准进行Offer面谈 1、Offer面的工具:MRBBC(M:money ,R:role,B:brand,B:boss,C:career development),了解侯选人最关注的点在哪里。 2、帮助候选人做SWOT分析 第二部分:《金牌面试官认证实战》情景模拟方案 一、面试准备阶段 1. 任务分配:根据面试官的擅长领域,分配相应的模拟应聘者案例。 2. 材料准备:提供模拟应聘者的简历、求职信等背景材料,以及面试指南和评价标准。 二、面试过程阶段 1. 角色扮演:面试官互为AB角(1个扮演面试官,1人扮演侯选人),按照预设情景进行表现。 2. 结构化面试:面试官按照预设的面试流程进行提问,包括开场白、专业技能提问、行为事件访谈、结束语等。 3. 面试时长:每人5-6分钟,点评2-3分钟 三、面试评估阶段 1. 即时反馈:面试结束后,由观察者(老师、资深面试官、企业资深HR)提供即时反馈,指出面试官在沟通、提问、评价等方面的表现。 2. 综合评价:综合观察者的评分结果,给予面试官进行全面评分。
• 李彩玉:招聘提效——DeepSeek赋能面试官精准选才
课程背景 近年来,企业发展迅速,人才需求量大,每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好地、更高效地为组织选拔人才,需要一支专业技术能力强、面试技能高的面试官队伍,以满足企业发展的要求。然而,公司现有的情况是:业务部门面试官由于工作任务重,招聘技能技巧方面存在诸多困惑,故在过往招聘工作中遇到了不少困难: Ø 主观评价候选人,缺乏科学评价候选人的依据; Ø 过度关注候选人专业能力,忽略了候选人潜力; Ø 面试礼仪欠缺,给候选人留下不好的体验感; Ø 面试官不知如何快速与候选人建立信任关系; Ø 面试过程中不知如何精准拿捏,错失候选人; Ø 不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机; Ø 不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效; Ø 面试工具、方法、技巧掌握不够熟练; 这些问题表明,传统的人才选拔方法存在明显的局限性。为了克服这些局限性,DeepSeek作为新一代的人力资源管理工具,能够助力企业实现人才管理的数字化转型,提升人力资源管理效率。通过DeepSeek,面试官可以更科学、更高效地进行人才选拔,提升面试技能,优化招聘流程。 DeepSeek提供以下关键功能,帮助面试官解决上述问题: 1. 人岗匹配工具:通过DeepSeek人岗匹配工具,快速生成人岗匹配标准,确保候选人与岗位的高度匹配。 2. 岗位画像工具:利用DeepSeek岗位画像工具,快速生成岗位人才画像,明确岗位需求。 3. 行为面试工具:通过DeepSeek行为面试工具,精准挖掘候选人动机,深度了解候选人过往经验是否符合岗位实际需求。 4. 面试题库工具:提供标准化面试问题模板,帮助面试官设计结构化面试问题,提升面试效率。 本课程结合企业实际情况,从一名专业面试官职业形象入手,重点分享人才引进的正确认知、面试官面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力的技巧等,通过大量真实案例,采用情景式教学模式,帮助每一名学员快速掌握方法,工具、学会面试各类技巧,提升面试官的综合能力。通过引入DeepSeek工具,课程将帮助面试官更好地应对现代招聘中的挑战,提升招聘效率和质量。 课程目标 1. 精准识别候选人:通过DeepSeek人岗匹配工具,快速生成人岗匹配标准,确保候选人与岗位的高度匹配,提升招聘精准度。 2. 提升面试工作效率:利用DeepSeek面试题库工具,提供标准化面试问题模板,帮助面试官设计结构化面试问题,显著提升面试效率。 3. 优化招聘工作流程:借助DeepSeek行为面试工具,精准挖掘候选人动机,深度了解候选人过往经验是否符合岗位实际需求,优化招聘流程。 4. 增强面试沟通技巧:通过DeepSeek沟通技巧模块,提升面试官的沟通能力,优化面试体验,建立良好的候选人关系。 5. 提升面试综合能力:结合DeepSeek工具,学员将掌握面试及甄选环节的技巧,提升人岗匹配能力,掌握面试方法的高效运用,全面提升面试官的综合能力。 课程对象 人力资源管理者、招聘管理者、业务部门面试官 课程时间 2天, 6小时/天(若不安排认证,只讲内容,则为1天) 授课方式 讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟 课程产出 现场每小组产出1套结构化面试问题清单 现场每个小组产出1份结构化面试评价表 现场每个小组完成1个岗位的胜任要素表 课程大纲 导入视频案例:两位优秀的侯选人竞聘同一岗位,你会选谁?为什么 1、优秀比合适更重要 2、选择比培训更重要 3、品德比能力更重要 第一讲:人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才 一、对标有效——人岗匹配标准 1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作 2、个性匹配——什么人可以快速溶入工作 3、团队匹配——什么人可以快速达成合作 4、文化匹配——什么人可以快速适应文化 5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩 案例研讨:你的团队一共有10个人,这10个人的情况分别是……,大家在一起工作绩效还不错,由于部门业务升级,需要新增3个岗位,你作为团队主管,如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。 DeepSeek应用:通过DeepSeek人岗匹配工具,快速生成人岗匹配标准。 二、胜任有法——甄选最匹配的人 1、依据组织目标,优化组织架构和岗编; 2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性; 3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像; 案例:华为识人选人“五要素法” 小组演练:每个小组完成一个岗位人才画像,并对人才画像的要素进行分级定义。 DeepSeek应用:利用DeepSeek岗位画像工具,快速生成岗位人才画像。 三、甄选有招——人才甄选工作的内核 1、岗位的工作职责——岗位说明书 小组研讨:某公司招聘一名技术型人才,目前有3位侯选人,侯选人的情况……,您作为用人部门面试官,您如何选择? 2、侯选人的行为特质——工具:DISC行为风格测试 视频:两名侯选人同时竞聘销售岗位,您会选择谁?为什么? 3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准 案例:某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型 DeepSeek应用:通过DeepSeek胜任力模型工具,快速搭建岗位胜任力模型。 第二讲:活用方法——精准高效运用匹配的招聘方法 导入: 1、企业为什么要采用结构化面试? 2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势? 3、如何设计面试问题?面试问题的考察点是哪些? 4、如何确保所设计问题能识别出岗位胜作素质? 5、怎么提问能够精准识别侯选人真实能力/水平? 一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享:结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享:某企业结构化面试分享 简单寒暄 观或听 结构化面试提问(口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等) 小组演练:结合前次演练的人才画像,将画像中的每一项胜任素质摘抄出来,并设计出对应的面试问题,同时完成面试评价表。 DeepSeek应用:通过DeepSeek面试题库工具,提供标准化面试问题模板。 收获:教会面试经验不足的面试官用此方法,结合岗位招聘要求设计结构化面试问题,在面试环节能够精准提问。 二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 3、STAR面谈法中的正弦曲线原则 4、追问的二大技巧 5、隐蔽问题的指向性 DeepSeek应用:利用DeepSeek行为面试工具,精准挖掘候选人动机。 收获:深度挖掘求职者各种动机(如:离职原因、辨识表述内容的真假等)、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第三讲:提升技巧——如何高效完成招聘任务 一、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 二、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 DeepSeek应用:通过DeepSeek提问工具,实现有效提问。 三、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况,推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 DeepSeek应用:利用DeepSeek提问模板,设计结构化面试问题。 四、识人有效——面试中识人的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 第四讲:实战演练——面试官认证 情景一:一对一模拟面试(3小时) 具体要求: 1、道具准备:《结构化面试评分表》《面试官评价表》、岗位画像或招聘职位的具体需求、求职者的简历(提前准备真实简历) 2、人员要求:10名面试官,10名求职者,不参与模拟的人员为点评官; 3、仅点评面试官,不点评求职者(公司管理层+老师+各组组长) 4、时间安排:每组模拟时间为8分钟,点评时间3-5分钟/组 5、具体要求:结合岗位画像进行提问,并追问,面试问题由面试官自行设计。 情景二:一对三模拟面试(3小时) 具体要求: 1、道具准备:《结构化面试评分表》《面试官评价表》、岗位画像或招聘职位的具体需求、求职者的简历(提前准备真实简历) 2、人员要求:5名面试官,15名求职者,不参与模拟的人员为点评官; 3、仅点评面试官,不点评求职者(公司管理层+老师+各组组长) 4、时间安排:每组模拟时间为12-15分钟,点评时间3-5分钟/组 5、具体要求:结合岗位画像进行提问,并追问,面试问题由面试官自行设计。

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