李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官选人标准及评价技术

课程背景

不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题：

1、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？

2、如何精准发问，识别候选人能力潜力？

3、如何科学决策，有效的拿下想要的求职者？

4、如何为企业引入更多更优质的人才？

本课程面试官的职业形象出发，重点分享岗位画像建立、面试问题设计、面试评价标准建立，提升面试官的人才选拔标准及评价能力。

课程目标

1. 提升面试官职业素养与专业能力：课程通过塑造面试官专业的个人IP、提升语言表达技巧，以及解析金牌面试官的胜任力模型，帮助面试官提升职业素养，确保在招聘过程中展现出专业、尊重、亲和、公正的形象。

2. 掌握人才甄选三大匹配原则：学员将学习人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配的三大原则，通过《人才智慧画像》、《部门智慧画像》和《岗位智慧招贤图谱》等工具，精准定位合适人才，形成优劣互补，实现团队整体效能的最大化。

3. 科学设计面试题目与评价标准：课程提供标准面试法的全面指导，包括面试题目的设计（开放式、封闭式等七类题目）、面试评价表的制定（评价要素、权重、标准），以及面试问题清单的编制，确保面试过程科学、有效。

4. 熟练运用情景模拟法识别人才：学员将掌握情景模拟法的六大操作步骤和一套评价表单，通过模拟实际工作场景，观察候选人在特定情境下的表现，更准确地评估其能力和潜力。

5. 精通群体面试法挖掘优秀人才：课程详细讲解群体面试的准备阶段、实施阶段和评价阶段的关键要点，包括面试题目的编制、评价表的设计、面试流程的讲解以及评价技巧的总结，帮助企业在众多候选人中快速选拔出最理想的人选。

课程对象

非人力面试官、招聘管理者、HR

课程时间

2天，6小时/天（1.5天讲课+0.5天认证评审）

授课方式

讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审

课程设计：

序	项目		内容	形式	成果输出	时长
1	课程内容讲授	第一节	提升专业 ——塑造面试官的职业素养	讲授+案例+演练+工具	《金牌面试官》胜任力模型	1小时
2		第二节	选人三配——人才甄选三大匹配原则	讲授+案例+演练+视频+工具	《关键/核心/普通岗位智慧画像》 《XX部门智慧画像》 《关键岗位智慧招贤模型》	4小时
3		第三节	评估有道 ——如何科学有效评估候选人	讲授+案例+演练+工具	《XX岗位/能力素质面试问题清单》 《关键/核心/普通人才甄选评价表》 《群体面试评价表》	4小时
4		第一步	理论评审	4项成果验收	40%
5		第二步	小组上台展示	1、2人一组，每组任意派2名代表上台分享产出成果；2、老师评分并现场点评及反馈。	60%
6	结业认证	第三步	认证+合影留念+推荐书籍

开篇导入：

1、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？

2、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些？

第一部分：提升专业——塑造面试官的职业素养

一、不确定时代：招聘工作的三大困扰

1、00后择业太现实

2、候选人成为买方市场

3、候选人与岗位的匹配度

案例1：从某上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？

二、塑造面试官专业的个人IP

1、重要的第一印象

公式：语言%+形象%+行为%=第一印象

2、面试官的语言表达技巧

（尊重、亲和、公正、专业）

三、金牌面试官的胜任力模型解析

案例1：某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析

演练1：请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型

【思考1】：我们选人经验很丰富了，为何选的人总有不合适的？是方法问题？还是工具问题？或者标准出了问题？

第一讲：选人三配——人才甄选三大匹配原则

【视频研讨1】：2位北京大学才女竞聘，您选谁？为什么？

【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样，同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不一样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗？最终录取的人与岗位匹配度如何？

【案例1】：小米的雷军，在创业初期，花了超80%的时间在选人

【人才选拔模型】：人才甄选铁三角

一、人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）

（一）人岗匹配3原则

（二）人岗匹配2工具

1、工具1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》

1.1人才画像核心框架

² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等

² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力

² 底层因素——性格与内驱力

1.2人才画像的五叶草

² 基本信息画像

² 能力/素质画像

² 关键历练画像

² 性格特征画像

² 驱动力画像

【演练1】：参考案例模版，结合企业实际情况，完成某岗位《人才智慧画像》

2、工具2：《XX部门智慧画像》

2.1部门智慧画像的核心框架

² 显性因素——管理型人才的数量与质量、专业人才数量与质量

² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关团队领导力、通用能力

² 底层因素——团队氛围、上下级关系、平级关系、团队文化

2.2部门智慧画像五叶草

² 基本信息画像

² 能力/素质画像

² 部门业务画像

² 团队氛围画像

² 团队驱动力画像

【演练2】：参考案例模版，结合企业实际情况，完成某部门《部门智慧画像》

（三）人岗匹配1技术

工具3：《关键/核心/普通岗位智慧招贤图谱》

【演练3】：参考案例模版，结合企业实际情况，完成某岗位《岗位智慧招贤图谱》

二、人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补》

（一）“懂”上级——能否快速听懂上级的话

（二）“解”下级——能否理解下级达成目标

（三）“知”平级——能否知晓平级工作风格

三、岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2）

（一）能位对应——有没有更合适的岗位

（二）互补增值——能不能与某岗位互补

（三）要素有用——有没有上台面的技能

【章节复盘】：《岗位智慧画像》《部门智慧画像》《智慧招贤图谱》三大工具进行复盘，并完成初步成果产出

第三部分：评估有道——如何科学有效评估候选人

一、标准面试法——活用标准选人才

（一）定题目——面试七类题目设计

 

1、开放式

 

2、封闭式

 

3、假设试

 

4、重复式

 

5、清单式

 

6、举例式

 

7、确认式

（二）定标准——面试评价表设计

1、评价要素设计

2、评价权重设计

3、评价标准设计

【工具4】：《关键/核心/普通人才甄选评价表》

【演练4】：参考案例模版，结合企业实际情况，完成某岗位《关键/核心/普通人才甄选评价表》

（三）定成果——面试问题清单表

【工具5】：《岗位能力/素质问题清单》

【演练5】：参考案例模版，结合企业实际情况，完成某岗位《岗位能力/素质问题清单》

【案例3】：某公司技术工程师面试问题清单

【案例分析】：技术工程师面试评价表

二、情景模拟法——情景演练识人才

（一）情景演练6大操作步骤

【案例4】：某大型企业如何用情景模拟法进行销售人员招聘

（二）情景演练1套评价表单

三、群体面试法——行为观察挖人才

（需要从众多侯选人中快速选拔最理想的侯选人，如何设计问题、如何设计评价标准？如何组织面试？如何进行评价侯选人？如何得出最有效的面试结果？）

（一）准备阶段2件要事

1、编制面试题目（5种题型解析）

2、编制面试评价表

【工具6】：《群体面试案例题库》

【工具7】：《群体面试评价表》

【演练6】：参考案例模版，结合企业实际情况，请为某岗位设计一套《群体面试案例》及对应的《群体面试评价表》。

（二）实施阶段2个关键

1、面试5步流程讲解

2、面试4个要点注意

（三）评价阶段2个关键

1、评价的5个技巧

2、总结的3个注意

【案例5】：某上市企业如何用群体面试法来选拔管理型人才分享

【案例6】：某上市企业储备型人才《群体面试评分表》分享

【章节复盘】：《关键/核心/普通人才甄选评价表》《岗位能力/素质问题清单》《群体面试评价表》三大工具进行复盘，并完成初步成果产出。