李彩玉：职场金伯乐——解锁招聘面试策略及试用期管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 43138

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适用对象

人力面试官、职能部门面试官、业务部门面试官；

课程介绍

课程背景：

近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：

1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据；

2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；

3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；

4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；

5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；

6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；

7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；

8、面试所用工具、方法、技巧掌握不够熟练；

……

本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。

课程收益

1. 精准把脉，避免误区：学会需求分析，避免选人误区，提高招聘质量；

2. 活用方法，解锁秘籍：掌握结构化面试，灵活高效进行人才选拔；

3. 提升技巧，高效甄选：学会高效筛选简历，精准提问，锁定最佳人选；

4. 科学评价，合理决策：掌握面试评估与试用期管理，提升新员工留存率。

课程对象

人力面试官、职能部门面试官、业务部门面试官；

课程时间

1天，6小时/天

授课方式

讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、情景模拟

课程大纲

第一讲：需求分析——精准把脉企业人才需求

一、如何选人——探讨选人的关注点

1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面

【研讨1——选人五要素】：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观

2、选人的三大黄金法则

2.1、合适比优秀更重要

2.2、选择比训练更重要

2.3、品德比能力更重要

二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力

【工具1】：人才画像——岗位胜任力模型

【案例1】：某便利店店员工胜任能力/素质解码

1、素质能力解码：主动性

2、素质能力解码：服务意识

3、素质能力解码：坚韧性

4、素质能力解码：成就动机

5、素质能力解码：概念思维

【实操2】：某便利店店员《岗位智慧画像》练一练

三、识人有效——如何识别侯选人行为特质

【识人工具1】：DISC——候选人的行为特质

Dominance 支配型（The Director 老板型）指挥者
Influence 影响型（The Interact 互动型）社交者
Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型）支持者
Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型）思考者

现场互动：如何与DISC四种不同的人进行面试

第二讲活用方法——灵活高效解锁面试秘籍

一、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机

【研讨2】：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

二、挖掘真相-有效追问

1、追问的技巧-【工具2：5W2H】

2、追问的二大技巧

3、隐蔽问题的指向性

【情景模拟1】：运用STAR面试法面试便利店销售岗，现场请出一2名学员进行演练，1名扮演面试官及1名扮演侯选人，以公司实际岗位为面试案例，参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》进行模拟。

思考：以上情景模拟中，面试官表现好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？

第三讲：提升技巧——高效甄选锁定最佳人选

导入：

1、如何高效筛选简历？

2、如何沥干简历中的水份？

3、如何从挖掘简历中的关键信息？

4、如何快速找出简历中的“敏感”信息？

5、面试前要准备的面试清单有哪些？

6、面试时要注意哪些关键问题？

二、面试官提问的误区

1、封闭式提问

2、假设式提问

3、无效式提问

三、对标有效——掌握7种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

7、专业式——了解候选人专业水平

【面试问题实操2】：便利店岗位《结构化面试问题清单》设计，老师引导大家产出。

四、识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

第四节：科学评价——面试评估试用期管理术

一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性

【工具3】：判断稳定性的3F模型（Fact+Feeling+Focus）

二、如何有效吸引优秀人才入职？

1. 面子：公司雇主品牌/平台/行业

2. 位子：职位/汇报层级/管理幅度/职业发展

3. 里子：薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事

三、如何客观对侯选人评分与决策

1、如何分级

2、如何撰写面试综合评价

【工具4】：《XX岗位面试评价表》

四、如何精准进行Offer面谈

【Offer面谈的工具6】：MRBBC（M：money ，R：role，B：brand，B:boss，C:career development），了解侯选人最关注的点在哪里。

五、新员工试用期管理

1、试用期的管理

分享：如何在试用期判断新员工的匹配性？

2、新员工的融入与帮扶

a) 关怀与融入

b) 安排入职导师

c) 16个字的高频辅导

3、六种感觉留住新员工

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• 李彩玉：职场金伯乐——精准招聘与甄选实战: 课程背景贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。 ——十四五政府规划报告如何确保企业在这个特殊的环境精准获取人才，是生存的根本王道。如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像，是人才匹配的根本。如何在招聘过程中根据胜任标准构建标准试题，是精准识人的保障。如何在甄选过程中构建规范高效的面试流程化，是招聘有效的基础。企业之树要基业常青，人才是根本，为公司挑选最为匹配的人才在VUCA时代是何等重要。而众多企业当下面临着选人的各种困扰：精挑细选的人到公司后表现平平；面试时卓越的表现到岗后业绩一般；同一个岗位不同面试官选拔标准不一致；面试过程中不知如何精准发问，更不知如何反馈？面对众多的应聘者面试官如何做到精准识才？因此，企业急需要建立一套符合企业战略发展的“招聘宝典”，从而解决以上困扰。帮助企业面试官面试前，做到有的放矢，胸有成竹；面试中，做到庖丁解牛，游刃有余；甄选中，规范标准，慧眼识才。《识“财”金伯乐——六步构建结构化面试标准流程及试题库》混学项目帮助企业在未来招聘中精准识人，做到人人匹配、人岗匹配、岗岗匹配。课程目标价值1：精准识别招聘需求标的，实现招聘有的放矢；价值2：掌握招聘人才画像构建，实现识人慧眼识才；价值3：掌握结构化题目的设计，实现面试知问善评；价值4：掌握结构化面试的流程，实现流程彰明较著；价值5：萃取结构化面试的模型，实现招聘高效规范。课程结构模型课程对象企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者；课程时间 1天，6小时/天授课方式现场讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享课程大纲导入：第一讲：需求篇——我们到底需要什么样的人一、加强宣传——招聘工作的困惑，挑战和机会 1、招合适的人还是优秀的人？ 2、市场上没有人我该怎么办？ 3、如何吸引更多的求职者？ 4、如何提升企业的品牌？案例：某上市企业招聘文案分享二、提升认知——强化面试的正确理念思考：作为面试官，您在选拔人才时最关注的要素有哪些？ 1. 企业招聘的三大黄金法则 2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理案例：西游记中人岗匹配解析三、确定画像——什么人能够胜任岗位工作 1、岗位胜任力的三大类别（1）全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性（2）通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力（3）专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力 2、案例分享：解读华为技术岗画像——五项核心胜任素质” 主动性——0至3级定义及解析概念思维——0至3级定义及解析成就导向——0至3级定义及解析影响力——0至3级定义及解析坚韧性——0至3级定义及解析小组演练：参考老师分享的华为技术岗画像，设计出某岗位的画像。第二讲方法篇——精准高效选择合适的招聘方法一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试案例分享：某企业结构化面试分享简单寒暄观或听结构化面试提问二、掌握行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 3、追问的技巧 4、隐蔽问题的指向性现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。第三讲技巧篇——高效选择并拿下最匹配的人一、如何高效筛选简历案例：5秒筛选出你想要的人二、快速了解应聘者技巧 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢视频解析：两名北大才女同台竞聘，您会选择谁，为什么？三、面试提问技巧 1、有效提问5步曲 2、面试7种提问方式案例：7类面试问题分享四、拿下理想求职者六步曲视频解析：刘备如何面试关张 1、事前准备 2、建立关系 3、把握时机 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标演练复盘：课程总结

• 李彩玉：职场金伯乐-精准招聘与甄选实战: 课程背景随着市场经济的飞速发展、各行各业的争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质？如何与候选人沟通面谈？如何迅速识别想要的人？如何有技巧的拿下想要的人？同时让人才在企业可持续发展。是HR部门当下重点关注并急需解决的问题。本课程从提升面试官专技能入手，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程目标掌握社会招聘的流程及注意事项，提升招聘效果；掌握面试过程中谈判及甄选技巧，选择优质人才；掌握运用两种行为风格测评工具，挖掘人才动机；掌握面试官的6类胜任素质，提升招聘面试技巧；课程对象企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者；课程时间 1-2天，6小时/天授课方式讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享课程大纲导入： Ø 10年前的招聘现场VS10年后招聘现场 Ø 思考：人去哪儿了？企业为什么要招聘？ Ø 案例：著名企业的用人方略 Ø 思考：企业用人的原则为什么不同第一讲胜任篇-面试官应具备的素质与能力一、面试官的六大胜任特征 1、理性与感性兼顾分析：面试官常风的8个误区 2、良好的职业操守分析：金牌面试官的五大职业操守 3、极强的逻辑思维案例：你会清晰表达吗？ 4、优秀的谈判技巧思考：面试过程中如何谈判 5、超强的行动力思考：您对待招聘工作的态度是什么？ 6、熟练的业务能力思考：如何招聘技术或高级管人员二、面试官的三维胜任力能力一：塑造优秀个人品牌形象-打好招聘第一枪 1、对内形象：行业专家、作家、艺术家 2、对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手 3、语言形象：尊重、亲和、专业、公正能力二：掌握精准有效发布招聘信息-吸引更多求职者 1、企业优势-关键词 2、岗位优势-博眼球 3、职位发展-给梦想 4、借助他方-会造势 5、发挥艺术-突美感案例：某公司企业招聘信详解能力三：精通招聘岗位工作流程-顺利解决招聘困扰案例：某上市企业招聘流程详解收获：在招聘环节，用人部门与人力部门在招聘流程工各自的职责、如何做好招聘的配合及落地工作第二讲方法篇-精准高效选择合适的招聘方法一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试案例分享：某企业结构化面试分享简单寒暄观或听结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）小组探讨：如何通过提问了解求职者的主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性？收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。课后作业：参考老师分享的内容，在一周内完成所属部门招聘频率高的岗位的结构化面试题库。二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 Ø 模糊STAR Ø 观点STAR Ø 理论STAR 3. STAR面谈法中的正弦曲线原则针对行为的情境和任务部分提问针对最成功之处提问针对最失败之处提问针对行为的结果提问 4. 追问的技巧细节之处追问感受之处追问 5. 隐蔽问题的指向性现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。第三讲：工具篇-运用测评工具快速了解求职者案例导入：一名求职者反问面试官，该如何接话工具：DISC行为风格一、DISC四种行为分析解析 1、Dominance 支配型（The Director 老板型）指挥者 2、Influence 影响型（The Interact 互动型）社交者 3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型）支持者 4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型）思考者工具：DISC测试二、四种不同求职者识别技巧 1、D型性格特点解读案例：董明珠、秦始皇 2、I型性格特点解读案例：马云、何炅 3、S型性格特点解读案例：总理、雷锋 4、C型性格特点解读案例解析：包青天视频解析：四种不同类型求职者的特征您找到了吗？收获：学会此工具，通过求职者的语言及肢体语言快速了解求职者行为处事风格，精准分析，识别求职者稳定性、个性特征、更加高效的匹配岗位。第四讲技巧篇-高效选择并拿下最匹配的人一、如何高效筛选简历案例：5秒筛选出你想要的人二、快速了解应聘者技巧 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢视频解析：两名北大才女同台竞聘，您会选择谁，为什么？三、面试提问技巧 1、有效提问5步曲 2、面试7种提问方式案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。四、如何进行人岗匹配 1、人人匹配 2、人岗匹配 3、岗岗匹配案例：西游记团队的人岗匹配案例：学员在线给出一个公司的实际岗位，老师进行解析。五、社会招聘的流程及技巧 1、如何制定招聘计划 2、如何组织招聘面试如何确定面试官 u 讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位准备面试材料的技巧如何高效筛选简历如何提升面试到岗率案例：10秒筛选出你想要的人 3、如何拿下想要的人视频解析：刘备如何面试关张 4、拿下理想求职者六步曲事前准备建立关系把握时机阐述观点处理异议达成目标六、如何提升新员工的留存率 1、给新人安全感 2、给新人仪式感 3、给新人参与感 4、给新人存在感 5、给新人荣誉感 6、给新人成就感收获：解决提问的难题、搞定理想求职者的困扰、留下新人的技巧等演练复盘：课程总结大纲成果预期： 1、每个组《人才画像》《面试评价标准》《一套某个岗位面试问题清单》 2、提供其他优秀企业《工具表单》《招聘面试技巧手册》。

• 李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官招聘及甄选技术: 课程背景不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题： 1、如何高效筛选简历，初步识别求职者？ 2、众多求职者，如何洞察他们的动机？ 3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？ 4、如何精准发问，识别候选人能力潜力？ 5、如何精准有效的拿下想要的求职者？ 6、如何为企业引入更多更优质的人才？ 7、如何确保优质人才到岗后降低流失？本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。课程目标提升面试的专业形象，为人才引进工作打好基础；掌握简历高效筛选的技巧，会识别简历虚假信息；掌握高效提问及追问技巧，能够精准识别候选人；掌握面试评估方法及技巧，能够科学选拔候选人；掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；课程对象人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官课程时间 4天，6小时/天（2天讲课+4天认证评审）授课方式讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审课程设计：序项目内容形式成果输出时长 1 课程内容讲授第一节提升专业——塑造面试官的职业素养讲授+案例+演练+工具《金牌面试官》胜任力模型 1.5小时 2 第二节人岗匹配——甄选符合组织绩效的人才讲授+案例+演练+视频+工具《XX岗位智慧画像图谱》《关键岗位智慧招贤模型》 3小时 3 第三节活用方法——灵活运用合适的面试方法讲授+案例+演练+视频+工具《XX岗位面试问题清单》 3小时 4 第四节提升技巧——掌握面试识人选人的技巧讲授+案例+演练+工具+模拟用以上工具：情景模模拟 2.5小时 5 第五节评估有道——如何科学有效评估候选人讲授+案例+演练+工具《XX岗位面试评价表》 2小时 6 面试官认证第一步理论评审 5项成果验收 20% 7 第二步模拟面试 1、三人一组，一为面试官，一为应聘者，一为观察员，每人10分钟（视人数而定），每轮结束后互换角色；2、观察员给评分与反馈，老师评分并现场点评及反馈 (老师提供评分维度-《面试官评估表》，见附件 80% 8 第三步认证+合影留念+推荐书籍 9 第四步持续演练 1、面试官在结业一个月内，至少完成不低于10人（真实面试或模拟面试均可）的面试。2、若是真实面试，提前将面试岗位的《画像》《评价表》《面试问题》提前准备好，并多熟悉，确保准备工作充分。3、若是模拟面试，面试官两两结对（1人扮面试官，1人扮侯选人），HR抽空作为观察员，对面试官进行评价。4、可以录一段完整视频，发给老师，老师给点评与反馈。开篇导入： 1、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？ 2、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些？第一部分：提升专业——塑造面试官的职业素养一、不确定时代：招聘工作的三大困扰 1、00后择业太现实 2、候选人成为买方市场 3、候选人与岗位的匹配度案例1：从某上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？二、塑造面试官专业的个人IP 1、重要的第一印象公式：语言%+形象%+行为%=第一印象 2、面试官的语言表达技巧（尊重、亲和、公正、专业）三、金牌面试官的胜任力模型解析案例1：某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析演练1：请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型第二部分：人岗匹配——甄选符合组织绩效的人才一、如何选人——探讨选人的关注点 1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面研讨选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观 2、选人的三大黄金法则 2.1、合适比优秀更重要 2.2、选择比训练更重要 2.3、品德比能力更重要视频1：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力工具1：人才画像——岗位胜任力模型 1、岗位胜任力模型理论——冰山理论 2、岗位胜任力的三大类别 u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力案例2：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等演练2：某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练工具2：DISC——候选人的行为特质 1、DISC四种行为风格解析 2、如何面试不同行为风格的候选人三、案例分享——识人选人五项核心能力 1、素质能力解码：主动性 2、素质能力解码：影响力 3、素质能力解码：坚韧性 4、素质能力解码：成就动机 5、素质能力解码：概念思维工具2：《关键岗位智慧招贤模型》解析演练3：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》第三部分：活用方法——灵活运用合适的面试方法一、结构化面试——助力提升招聘效能 1、结构化面试工具3：某世界500强企业结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试简单寒暄观或听结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机思考：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则三、挖掘真相-有效追问 1、追问的技巧-工具：5W2H 2、追问的二大技巧 3、隐蔽问题的指向性 4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？挖掘“主动性”的面试问题挖掘“抗压能力”的面试问题挖掘“沟通能力”的面试问题挖掘“团队合作”的面试问题挖掘“责任心”的面试问题案例3：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗四、面试官提问的误区 1、封闭式提问 2、假设式提问 3、无效式提问五、针对应届毕业生的面试方法 1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场 2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等 3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等 4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道六、如何有效面试应届生——00后应聘新趋势思考：面试00后有何感悟？要做好哪些应急准备？ 1、社交媒体的求职影响力 2、对企业文化的深度探索 3、追求工作与生活的平衡七、00后面试时最关心的7个方向 1、认知：公司是干什么的 2、内容：招我去干嘛 3、要求：我能干什么 4、荣耀：有没有面子 5、氛围：公司好玩么 6、收益：薪资福利怎么样 7、成长：有没有发展演练4：某岗位《结构化面试问题清单》设计第四部分：提升技巧——掌握面试识人选人的技巧一、简历筛选——如何高效筛选简历 1、简历筛选六看 2、如何识别筛选简历中的虚假信息二、优化时间——面试全流程解析 1、暖场互动——如何开场？ 2、引入正题——如何审查背景？ 3、正式面谈——提哪些问题？ 4、确认重点——如何反馈？ 5、结束致谢——如何收场？案例：某世界500强公司结构化面试问题分享三、提问有法——有效提问5步曲案例：这种提问方式有何不妥？ 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化四、对标有效——掌握7种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 7、专业式——了解候选人专业水平五、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧演练4：现场请出两组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》进行情景模拟。第五部分：评估有道——如何科学有效评估候选人一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性工具：判断稳定性的3F模型（Fact+Feeling+Focus）二、如何有效吸引优秀人才入职？ 1. 面子：公司雇主品牌/平台/行业 2. 位子：职位/汇报层级/管理幅度/职业发展 3. 里子：薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事三、如何客观对侯选人评分与决策 1、如何分级 2、如何撰写面试综合评价工具5：《XX岗位面试评价表》四、如何精准进行Offer面谈 1、Offer面的工具：MRBBC（M：money ，R：role，B：brand，B:boss，C:career development），了解侯选人最关注的点在哪里。 2、帮助候选人做SWOT分析五、新员工试用期管理 1、试用期的管理分享：如何在试用期判断新员工的匹配性？ 2、新员工的融入与帮扶 a) 关怀与融入 b) 安排入职导师 c) 16个字的高频辅导 3、六种感觉留住新员工附：部分工具表单

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