课程背景
不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题：
1、如何高效筛选简历，初步识别求职者？
2、众多求职者，如何洞察他们的动机？
3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？
4、如何精准发问，识别候选人能力潜力？
5、如何精准有效的拿下想要的求职者？
6、如何为企业引入更多更优质的人才？
7、如何确保优质人才到岗后降低流失？
本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。
课程目标
课程对象
人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官
课程时间
4天，6小时/天（2天讲课+4天认证评审）
授课方式
讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审
课程设计：
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序 |
项目 |
内容 |
形式 |
成果输出 |
时长 |
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1 |
课程内容讲授 |
第一节 |
提升专业 |
讲授+案例+演练+工具 |
《金牌面试官》胜任力模型 |
1.5小时 |
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2 |
第二节 |
人岗匹配 |
讲授+案例+演练+视频+工具 |
《XX岗位智慧画像图谱》 |
3小时 |
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3 |
第三节 |
活用方法 |
讲授+案例+演练+视频+工具 |
《XX岗位面试问题清单》 |
3小时 |
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4 |
第四节 |
提升技巧 |
讲授+案例+演练+工具+模拟 |
用以上工具：情景模模拟 |
2.5小时 |
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5 |
第五节 |
评估有道 |
讲授+案例+演练+工具 |
《XX岗位面试评价表》 |
2小时 |
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6 |
面试官认证 |
第一步 |
理论评审 |
5项成果验收 |
20% |
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7 |
第二步 |
模拟面试 |
1、三人一组，一为面试官，一为应聘者，一为观察员，每人10分钟（视人数而定）， 每轮结束后互换角色； |
80% |
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8 |
第三步 |
认证+合影留念+推荐书籍 |
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9 |
第四步 |
持续演练 |
1、面试官在结业一个月内，至少完成不低于10人（真实面试或模拟面试均可）的面试。 |
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开篇导入：
1、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？
2、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些？
第一部分：提升专业——塑造面试官的职业素养
一、不确定时代：招聘工作的三大困扰
1、00后择业太现实
2、候选人成为买方市场
3、候选人与岗位的匹配度
案例1：从某上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？
二、塑造面试官专业的个人IP
1、重要的第一印象
公式：语言%+形象%+行为%=第一印象
2、面试官的语言表达技巧
（尊重、亲和、公正、专业）
三、金牌面试官的胜任力模型解析
案例1：某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析
演练1：请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型
第二部分：人岗匹配——甄选符合组织绩效的人才
一、如何选人——探讨选人的关注点
1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面
研讨选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观
2、选人的三大黄金法则
2.1、合适比优秀更重要
2.2、选择比训练更重要
2.3、品德比能力更重要
视频1：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？
二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力
工具1：人才画像——岗位胜任力模型
1、岗位胜任力模型理论——冰山理论
2、岗位胜任力的三大类别
u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力
案例2：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等
演练2：某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练
工具2：DISC——候选人的行为特质
1、DISC四种行为风格解析
2、如何面试不同行为风格的候选人
三、案例分享——识人选人五项核心能力
1、素质能力解码：主动性
2、素质能力解码：影响力
3、素质能力解码：坚韧性
4、素质能力解码：成就动机
5、素质能力解码：概念思维
工具2：《关键岗位智慧招贤模型》解析
演练3：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》
第三部分：活用方法——灵活运用合适的面试方法
一、结构化面试——助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具3：某世界500强企业结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）
二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机
思考：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
三、挖掘真相-有效追问
1、追问的技巧-工具：5W2H
2、追问的二大技巧
3、隐蔽问题的指向性
4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？
案例3：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗
四、面试官提问的误区
1、封闭式提问
2、假设式提问
3、无效式提问
五、针对应届毕业生的面试方法
1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场
2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等
3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等
4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道
六、如何有效面试应届生——00后应聘新趋势
思考：面试00后有何感悟？要做好哪些应急准备？
1、社交媒体的求职影响力
2、对企业文化的深度探索
3、追求工作与生活的平衡
七、00后面试时最关心的7个方向
1、认知：公司是干什么的
2、内容：招我去干嘛
3、要求：我能干什么
4、荣耀：有没有面子
5、氛围：公司好玩么
6、收益：薪资福利怎么样
7、成长：有没有发展
演练4：某岗位《结构化面试问题清单》设计
第四部分：提升技巧——掌握面试识人选人的技巧
一、简历筛选——如何高效筛选简历
1、简历筛选六看
2、如何识别筛选简历中的虚假信息
二、优化时间——面试全流程解析
1、暖场互动——如何开场？
2、引入正题——如何审查背景？
3、正式面谈——提哪些问题？
4、确认重点——如何反馈？
5、结束致谢——如何收场？
案例：某世界500强公司结构化面试问题分享
三、提问有法——有效提问5步曲
案例：这种提问方式有何不妥？
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
四、对标有效——掌握7种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
7、专业式——了解候选人专业水平
五、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
演练4：现场请出两组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》进行情景模拟。
第五部分：评估有道——如何科学有效评估候选人
一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性
工具：判断稳定性的3F模型（Fact+Feeling+Focus）
二、如何有效吸引优秀人才入职？
1. 面子：公司雇主品牌/平台/行业
2. 位子：职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
3. 里子：薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事
三、如何客观对侯选人评分与决策
1、如何分级
2、如何撰写面试综合评价
工具5：《XX岗位面试评价表》
四、如何精准进行Offer面谈
1、Offer面的工具：MRBBC（M：money ，R：role，B：brand，B:boss，C:career development），了解侯选人最关注的点在哪里。
2、帮助候选人做SWOT分析
五、新员工试用期管理
1、试用期的管理
分享：如何在试用期判断新员工的匹配性？
2、新员工的融入与帮扶
a) 关怀与融入
b) 安排入职导师
c) 16个字的高频辅导
3、六种感觉留住新员工
附：部分工具表单
李彩玉