李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官人才识别及甄选技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 43132

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适用对象

人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官

课程介绍

课程背景

不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题：

1、如何高效筛选简历，初步识别求职者？

2、众多求职者，如何洞察他们的动机？

3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？

4、如何精准发问，识别候选人能力潜力？

5、如何精准有效的拿下想要的求职者？

6、如何为企业引入更多更优质的人才？

本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。

课程目标

提升面试的专业形象，为人才引进工作打好基础；
掌握高效提问及追问技巧，能够精准识别候选人；
掌握面试评估方法及技巧，能够科学选拔候选人；
掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；
掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；

课程对象

人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官

课程时间

1天，6小时/天

授课方式

讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟

课程大纲

开篇导入：不确定时代招聘工作的三大困扰

第一部分：强化品牌——面试官职业素养与雇主品牌建设

一、提升形象——面试官是一面镜子

1、00后择业太现实

2、候选人成为买方市场

3、候选人与岗位的匹配度

案例1：某上市企业面试官不专业的表现启发

小组展示：本公司雇主品牌形象塑造的重要性

二、塑造面试官专业的个人IP

1、重要的第一印象

公式：语言%+形象%+行为%=第一印象

2、面试官个人魅力形象

案例2：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

三、提升面试官面试礼仪与雇主品牌传递

1、面谈状态

2、注重互动（尊重对方、避免歧义）

3、礼貌用语——万能用语

4、关系搭建——如何让候选人信任面试官并感知雇主品牌

第二讲：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才

一、如何选人——探讨选人的关注点

1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面

【研讨1——选人五要素】：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观

2、选人的三大匹配法则

2.1、人岗匹配

2.2、人人匹配

2.3、岗岗匹配

【视频1】：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？

二、识人有法——如何挖掘候选人潜力

【工具1】：人才画像——岗位胜任力模型

【工具2】：DISC——候选人的行为特质

三、案例分享——识人选人五项核心能力

1、素质能力解码：主动性

2、素质能力解码：影响力

3、素质能力解码：坚韧性

4、素质能力解码：成就动机

5、素质能力解码：概念思维

【工具3】：《关键岗位智慧招贤模型》解析

【实操3】：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》

第三讲：面试之道——高效面试策略与精湛技巧

一、结构化面试——助力提升招聘效能

1、结构化面试

【工具4】：某世界500强企业结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

简单寒暄
观或听
结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）

二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机

【研讨2】：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

三、挖掘真相-有效追问

1、追问的技巧-【工具5：5W2H】

2、追问的二大技巧

3、隐蔽问题的指向性

4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？

挖掘“主动性”的面试问题
挖掘“抗压能力”的面试问题
挖掘“沟通能力”的面试问题
挖掘“团队合作”的面试问题
挖掘“责任心”的面试问题

【情景模拟1】：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗，现场请出一2名学员进行演练，1名扮演面试官及1名扮演侯选人，以公司实际岗位为面试案例，参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。

思考：以上情景模拟中，面试官表现好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？

思考：新生代员工怎么提问？

现实情况：你还没开口，他就一堆问题：你们薪水多少？加不加班？出不出差？单休还是双休，有没有五险一金？领导好不好相处？同事好不好合作？每年有没有调薪机会？有没有法定年假？有什么福利？……

四、识人有效——面试过程中的四大识人技巧

1、如何有效倾听——听得技巧

2、如何观察——看的技巧

3、如何提问及反馈——说的技巧

4、如何挖掘真实动机——肢体语言识人技巧

第四讲：评估有道——如何科学有效评估候选人

一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性

工具6：判断稳定性的3F模型（Fact+Feeling+Focus）

二、如何有效吸引优秀人才入职？

1. 面子：公司雇主品牌/平台/行业

2. 位子：职位/汇报层级/管理幅度/职业发展

3. 里子：薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事

三、如何客观对侯选人评分与决策

1、如何分级

2、如何撰写面试综合评价

工具7：《XX岗位面试评价表》

总结复盘：各小组将前面所学的内容进行完善及修订共创及产出

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• 李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官的招聘甄选实战: 课程背景近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难： 1、主观评价侯选人，缺乏科学评价侯选人的依据； 2、过度关注侯选人专业能力，忽略了侯选人潜力； 3、面试礼仪欠缺，给侯选人留下不好的体验感； 4、面试官不知如何快速与侯选人建立信任关系； 5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失侯选人； 6、不知如何精准发问、反馈及识别侯选人动机； 7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效； 8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练； …… 本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。课程目标掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；掌握人岗匹配理论，识别高绩效员工，甄选有效；掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；掌握招聘面谈的关键技术，搞定最理想的求职者；掌握六种感觉赋能新员工，降低企业新人流失率。课程对象企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、部门负责人课程时间 2天, 6小时/天授课方式讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟课程产出现场每小组产出1套结构化面试问题清单现场每个小组产出1份结构化面试评价表现场每个小组完成1个岗位的胜任要素表课程大纲导入案例：某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损。第一讲：观念提升——建立正确的面试认知理念导入：不确定时代招聘工作面临的挑战 1、00后择业观太“现实” 2、侯选人成为“买方市场” 3、侯选人VS岗位匹配度 4、线上招聘VS线下招聘 5、直线部门VS人力部门案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的) 一、形象升级——塑造面试官专业IP 探讨：面试官哪些不经意的表现，会造成企业的负面影响？（缺乏时间观念、谈吐不得体、缺乏亲和力……） 1、重要的第一印象公式：语言%+形象%+行为%=第一印象 2、个人魅力形象案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇二、表达升级——打造魅力语言艺术 1、尊重 2、亲和 3、公正 4、专业三、理念升级——招聘的三大黄金法则案例研讨1：侯选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？案例研讨2：侯选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？案例研讨3：侯选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？ 1、优秀比合适更重要 2、选择比培训更重要 3、品德比能力更重要第二讲：活用方法——精准高效运用匹配的招聘方法导入： 1、企业为什么要采用结构化面试？ 2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势？一、精通结构化面试——助力提升招聘效能 1、结构化面试工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试案例分享：某世界500强企业结构化面试分享 1. 面谈开场【1分钟】 2. 审阅背景资料【2分钟】 3. 审查工作动机及胜任力【16分钟】 4. 结束面谈【1分钟】简单寒暄观或听结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）工具1：《岗位任职标准及结构化面试问题设计表》工具2：《结构化面试评价表》成果演练： 1、每个小组设计一套结构化面试试题，一套试题包含8-10个问题 2、每个问题的动机是什么，你最想听到的答案是什么？为什么希望听到这样的答案？ 3、这个问题您考察求职者什么？ 4、这个问题考察的胜任力特征与岗位要求，占比是多少？ 5、问题与问题设计的逻辑是什么？收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。二、行为STAR面试法——精准挖掘求职者动机视频：北大毕业生在应聘中尴尬出局，看面试官们如何运用行为star面试法 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 3、STAR面谈法中的正弦曲线原则 4、怎样追问？理论性追问----行为性追问跟进追问：（情况、行动、结果）案例分享：技术研发人员的面试 5、追问的二大技巧——抠细节+抓感受 6、隐蔽问题的指向性——更精准的识别侯选人的潜力收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。第三讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务一、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢视频：两名北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？二、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化三、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平四、识人有效——面试沟通的技巧 1、听的技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧五、留人有法——六种感觉赋能新人 1、给新人安全感 2、给新人仪式感 3、给新人参与感 4、给新人存在感 5、给新人荣誉感 6、给新人成就感第四讲：实战演练——情景式模拟情景一：一对一模拟面试（15分钟）具体要求： 1、道具准备：《结构化面试评分表》《面试官评价表》、岗位画像或招聘职位的具体需求、求职者的简历 2、人员要求：1名面试官，1名求职者，不参与模拟的人员为点评官； 3、仅点评面试官，不点评求职者（公司管理层+老师+各组组长） 4、时间安排：每组模拟时间为10分钟，点评时间3-5分钟/组 5、具体要求：结合岗位画像进行提问，并追问，面试问题由面试官自行设计。情景二：一对三模拟面试（20分钟）具体要求： 1、道具准备：《结构化面试评分表》《面试官评价表》、岗位画像或招聘职位的具体需求、求职者的简历 2、人员要求：1名面试官，3名求职者，不参与模拟的人员为点评官； 3、仅点评面试官，不点评求职者（公司管理层+老师+各组组长） 4、时间安排：每组模拟时间为12-15分钟，点评时间3-5分钟/组 5、具体要求：结合岗位画像进行提问，并追问，面试问题由面试官自行设计。

• 李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官的招聘与甄选技术: 课程背景随着市场经济的飞速发展、各行各业的争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质？如何与候选人沟通面谈？如何迅速识别想要的人？如何有技巧的拿下想要的人？同时让人才在企业可持续发展。是HR部门当下重点关注并急需解决的问题。本课程从提升面试官专技能入手，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程目标学习先进企业的识人选人标准，掌握人才画像的工具方法；掌握科学的识人选人方法，能够结合画像标准精准设计面试问题；通过面试提问的技术，能够应对不中类型的求职者；掌握star面试技术，能够识别求识者动机，搞定职业“面霸”；识别求职者在薪酬福利方面的动机，掌握薪酬谈判的九个招式。课程结构模型课程对象企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者；课程时间 1-2天，6小时/天授课方式讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享课程大纲导入：第一讲：需求画像——我们到底需要什么样的人导入：一、面试官需掌握的人岗匹配标准 1、人人匹配 2、人岗匹配 3、岗岗匹配案例：西游记中的人岗匹配论二、如何知道你想要什么样的人——人才画像 1、人才画像的基础是岗位说明书案例：岗位说明书的12项必备内容 2、人才画像核心框架 ² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等 ² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力 ² 底层因素——性格与内驱力 3、人才画像的三叶草 ² 能力画像 ² 关键技能画像 ² 性格画像思考：一个优秀理财经理的画像应该是什么样的工具：人才画像绘制蓝本三、案例分享：华为识人选的的五项胜任素质——管理岗能力画像 1、主动性——0至3级 2、概念思维——0至3级 3、成就导向——0至3级 4、影响力——0至3级 5、坚韧性——0至3级老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者当下所处于级别。小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为招聘岗位制定人才画像标准，为招聘选拔提供科学的评价标准。第二讲：活用方法——掌握结构化面试的操作技巧一、结构化面试的二大纬度 1、面试问题设计结构化 2、面试评价维度结构化案例：某500强企业结构化面试问题及评价标准分享现场演练：结合第一节演练的人才画像标准，为该岗位设计一套结构化面试问题及对应的评价标准。二、结构化面试的6种提问技术 1、导入式问题：案例解析 2、假设性问题：案例解析 3、动机式问题：案例解析 4、压力式问题：案例解析 5、行为性问题：案例解析 6、情景式问题：案例解析三、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则针对行为的情境和任务部分提问针对最成功之处提问针对最失败之处提问针对行为的结果提问 3、追问的技巧细节之处追问感受之处追问 4、隐蔽问题的指向性现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请1组代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求第三讲：精准谈判——如何高效进行薪酬谈判一、四类求职者类型分析 1、能力强态度好 2、能力强态度差 3、能力差态度好 4、能力差态度差讨论：四类求职者应对技巧二、薪酬谈判技巧 1. 薪酬谈判从什么时候开始？ 2. 薪酬谈判的心理学博弈三、薪酬谈判的10个问题 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 2、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 3、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 4、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 5、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 6、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 7、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？ 8、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。 9、如何理性的与求职者谈薪酬？ 10、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？四、薪酬谈判要遵循的原则 1、对内公平 2、对外具有竞争五、薪酬谈判的九招式 1、态度诚恳 2、精心宣传 3、欲擒故纵 4、给区间值 5、守住底限 6、知己知彼 7、打心理战 8、恰当示弱 9、薪酬包装收获：能够灵活应对不同求职者在薪环节的动机，掌握薪酬谈判的技巧。第四讲提升技巧——高效选择并拿下最匹配的人一、快速了解应聘者技巧 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢视频解析：两名北大才女同台竞聘，您会选择谁，为什么？二、面试提问的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、回馈技巧案例分享：刘备如何成功面试关张二人三、拿下理想求职者六步曲 1、事前准备 2、建立关系 3、把握时机 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标四、如何提升新员工的留存率 1、给新人安全感 2、给新人仪式感 3、给新人参与感 4、给新人存在感 5、给新人荣誉感 6、给新人成就感演练复盘：课程总结大纲

• 李彩玉：职场金伯乐——管理者精准识人及面试技巧: 课程背景不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题： 1、如何高效筛选简历，初步识别求职者？ 2、众多求职者，如何洞察他们的动机？ 3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？ 4、如何精准发问，识别候选人能力潜力？ 5、如何精准有效的拿下想要的求职者？ 6、如何为企业引入更多更优质的人才？本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。课程目标提升面试的专业形象，为人才引进工作打好基础；掌握简历高效筛选的技巧，会识别简历虚假信息；掌握高效提问及追问技巧，能够精准识别候选人；掌握面试评估方法及技巧，能够科学选拔候选人；掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；课程对象人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官课程时间 2天，6小时/天授课方式讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审课程大纲开篇导入： 1、企业为什么要持续引进人才？ 2、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？ 3、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些？第一部分：提升专业——面试官的职业素养一、提升形象——面试官是一面镜子 1、不确定时代：招聘工作的三大困扰 1.1、00后择业太现实 1.2、候选人成为买方市场 1.3、候选人与岗位的匹配度【案例1】：从某上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？二、塑造面试官专业的个人IP 1、重要的第一印象公式：语言%+形象%+行为%=第一印象 2、个人魅力形象【案例2】：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇三、提升面试官面试礼仪 1、谈话形式轻声细语注重互动（尊重对方、避免歧义） 2、礼貌用语——万能用语 3、关系搭建——如何让候选人信任面试官？四、面试官的胜任力模型解析【案例3】：某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析【实操1】：请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型第二部分：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才一、如何选人——探讨选人的关注点 1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面【研讨1——选人五要素】：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观 2、选人的三大黄金法则 2.1、合适比优秀更重要 2.2、选择比训练更重要 2.3、品德比能力更重要【视频1】：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力【工具1】：人才画像——岗位胜任力模型 1、岗位胜任力模型理论——冰山理论 2、岗位胜任力的三大类别全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力【案例4】：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等【实操2】：某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练三、识人有效——如何识别侯选人行为特质【识人工具1】：DISC——候选人的行为特质 1、DISC四种行为分析解析 Dominance 支配型（The Director 老板型）指挥者 Influence 影响型（The Interact 互动型）社交者 Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型）支持者 Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型）思考者案例：三国演义中蜀的兴亡发展史。工具：DISC测试-现场测试 2、不同性格解读个性一：D型性格特点解读个性二：I型性格特点解读个性三：S型性格特点解读个性四：C型性格特点解读 3、四段经典视频演绎DISC实战探析 D型（家有喜事）——D型性格倾向探析讨论 I型（游龙戏凤）——I型性格倾向探析讨论 S型（便利贴女孩）——S型性格倾向探析讨论 C型（女人不坏）——C型性格倾向探析讨论 4、DISC四类特点与应对策略 D型性格倾向的特质、应对措施 I型性格倾向的特质、应对措施 S型性格倾向的特质、应对措施 C型性格倾向的特质、应对措施现场互动：如何与DISC四种不同的人进行面试【识人工具2】：MTBI——16种人格解析 1. 识别与理解不同人格类型简述16种人格类型的主要特征实例分析：不同人格类型在工作中的表现 2. 针对不同人格类型的沟通技巧外倾型（E）与内倾型（I）的沟通技巧感觉型（S）与直觉型（N）的沟通技巧思考型（T）与情感型（F）的沟通技巧判断型（J）与知觉型（P）的沟通技巧四、案例分享——识人选人五项核心能力 1、素质能力解码：主动性 2、素质能力解码：影响力 3、素质能力解码：坚韧性 4、素质能力解码：成就动机 5、素质能力解码：概念思维【工具3】：《关键岗位智慧招贤模型》解析【实操3】：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》第三部分：活用方法——灵活应用合适的招聘方法一、结构化面试——助力提升招聘效能 1、结构化面试【工具4】：某世界500强企业结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试简单寒暄观或听结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机【研讨2】：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则三、挖掘真相-有效追问 1、追问的技巧-【工具5：5W2H】 2、追问的二大技巧 3、隐蔽问题的指向性 4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？挖掘“主动性”的面试问题挖掘“抗压能力”的面试问题挖掘“沟通能力”的面试问题挖掘“团队合作”的面试问题挖掘“责任心”的面试问题【情景模拟1】：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗，现场请出一2名学员进行演练，1名扮演面试官及1名扮演侯选人，以公司实际岗位为面试案例，参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。思考：以上情景模拟中，面试官表现好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？第四部分：提升技巧——如何高效完成招聘目标一、简历筛选——如何高效筛选简历 1、简历筛选六看 2、如何识别筛选简历中的虚假信息二、优化时间——面试全流程解析 1、暖场互动——如何开场？ 2、引入正题——如何审查背景？ 3、正式面谈——提哪些问题？ 4、确认重点——如何反馈？ 5、结束致谢——如何收场？【工具6】：《某上市企业面试问题库》三、面试官提问的误区 1、封闭式提问 2、假设式提问 3、无效式提问四、提问有法——有效提问5步曲【案例6】】：这种提问方式有何不妥？ 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化五、对标有效——掌握7种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 7、专业式——了解候选人专业水平【实操4】：某岗位《结构化面试问题清单》设计思考：新生代员工怎么提问？现实情况：你还没开口，他就一堆问题：你们薪水多少？加不加班？出不出差？单休还是双休，有没有五险一金？领导好不好相处？同事好不好合作？每年有没有调薪机会？有没有法定年假？有什么福利？…… 1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场 2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等 3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等 4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道六、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧七、评估有道——如何评估候选人 1、冰山以上——知识、经验、技能 2、冰山以下——个性特征、价值观、动力、潜力【工具7】：某岗位《面试评价表》【实操5】：结合上述画像岗位，设计该岗位《面试评价表》八、沟通有效——拿下理想求职者事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标【视频2】：刘备如何成功拿下关张【面试情景模拟2】：现场请出1名学员运扮演侯选人，老师扮演面试官，用公司的实际招聘岗位做为演练背景，进行一场模拟面试。【面试情景模拟3】：现场请出3-4组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》《面试评价表》进行情景模拟。附：部分工具表单

李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官人才识别及甄选技巧

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