胡军令:鉴才师:企业招聘面试实战技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源

课程编号 : 43911

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适用对象

企业招聘管理人员

课程介绍

课程背景:

盖洛普公司认为:选对人比培养人重要!微软认为:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。

企业适用的人才是企业战略目标实现的保障,是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明,企业找错人的损失,其实比想象大得多,各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能,提升招聘人员的适用性,构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍,有效构建组织的战略实现能力,提升组织的绩效,以保障公司战略目标的实现。

课程收益:

  • 认识招聘对于组织的重要性
  • 认知招聘需求与渠道的意义;
  • 掌握人才地图与画像绘制的方法;
  • 演练高效率甄选面试的方法;

课程对象:企业招聘管理人员

课程时间:1天 6小时/天

课程方式:实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑

课程大纲

【导入】关注于人:企业选人的根本逻辑

认知 招聘的价值认知:企业招错人的代价分析

1、从企业招聘需求的分析到内外部渠道的识别

2、用互联网思维做招聘:用户、流量、平台、跨界

第一讲:从地图到画像:选人是个技术活

一、人才Mapping:定向地摊式搜索

1、什么是人才地图?

1)内部人才地图:组织发展、人才发展

2)外部人才地图:招聘管理、猎聘猎头

【思考】为什么要做人才地图?

2、哪些职位需要做人才地图?

1)基于质的招聘岗位

2)基于量的招聘岗位

3)四类具体岗位

【讨论梳理】我们当前哪些岗位应该有明确的人才地图?

3、完成人才地图绘制需要的信息资源?

1)目标公司:部门、组织架构、定位分工

2)目标人才:规模、资历经验、基础信息、看法了解

3)关键因素:吸引力条件、跳槽因素、薪资水平

4、怎么做人才地图?

1)锁定目标公司:在哪里?怎么来?

2)确定人才画像:基于画像如何做COLD call?

3)多个渠道搜索:有哪些获取渠道?

【思考讨论】如何获取有效的list?

4)整理信息拼图:反向Mapping、正向Mapping、全局Mapping

5)吸引适配人才:如何才能吸引他过来?

二、三个画像:你要的一切都应该是标准的

1、企业画像:奔头、干头、劲头、甜头

1)使命、愿景、价值观究竟有多重要

2)战略定位给甜头

【案例】华为某岗位招聘的企业画像

2、人才画像-1:我们提供的岗位要求是什么?

1)岗位说明书

2)胜任素质模型

【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像

3)简历标杆

【案例】某企业业务员简历标杆模型

3、人才画像-2:什么样的人最适合我们企业?

1)物理要素

2)化学要素

【案例】某公司SEO专员的人才画像

【实操共创】选择某一个岗位,按照标准完成《人才画像结构表》

第二讲: 慧眼识人:面试是个技巧活

一、简历筛选:进入面试的第一关

1、简历筛选的重点与玄机

1)简历筛选应侧重的七个环节

2)应聘者的简历中,有哪些玄机?

3)筛选简历的五条警醒

【问题】15秒筛选简历,你到底看什么?

2、三个要素:从简历中提取三个关键要素作为面试问题

1)职业发展情况

2)业绩点

3)疑惑点

【实操】基于《简历扫描分析表》的内容,评估一份简历

二、面试过程:方法技巧需要刻意练习

【导入】所有的测评都是媒妁之言,面试才是揭盖头

【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》?

1、电话(视频)面试,到底是为什么?

2、认知面试中的无效问题与有效问题

1)无效问题的表现形式

【案例】这些问题你是不是经常问?

2)有效问题的表象特点

3、有效问题的关键在于关键事件

【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件

【问话公式】关键挑战+工作重点

【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点

4 STAR原则:巅峰面试法则

1)STAR原则解读

2)STAR原则案例

【工具】STAR面试提问观察模拟表

5、 追问技术:没有追问就没有真相

【案例】哪些听起来很不错的回答,其实都是“忽悠”你

【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现

1)追问第一步:判断是否符合STAR原则

【案例演练】基于这个案例,你如何追问?

2)追问第二步:抓住模糊表达的关键字眼

【工具共创】基于四类模糊字眼,你如何追问?

3)追问第三步:从5W2H的角度提出问题

【攻略】追问的七大招式

6、火眼金睛看行为:通过应聘者肢体语言和行为表现判断

三、谈钱不伤感情:如何与面试者谈薪?

1、谈薪的基础是什么

1)考察认知

2)了解期望

2、谈薪的技巧

1)谈判后置法

2)间接试探法

3)范围限定法

4)标杆比较法

5)期望心理法

6)欲擒故纵法

3、谈薪的管理思维

1)企业画像,用事业吸引人

2)态度诚恳,拒绝花式砍价

3)全局思维,不忽视其它项

4)标准明确,不遮掩标准项

5)知己知彼,掌握薪酬信息

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课程背景: 盖洛普公司认为:选对人比培养人重要!微软认为:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。 企业适用的人才是企业战略目标实现的保障,是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明,企业找错人的损失,其实比想象大得多,各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能,提升招聘人员的适用性,构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍,有效构建组织的战略实现能力,提升组织的绩效,以保障公司战略目标的实现。 课程收益: 如何15分钟内对应聘者有一个基本判断? 如何利用常规性问题和挖掘性问题深度判断应聘者? 如何面对校招和社招不同的应聘者区别性提问? 如何设计出更有针对性的面试评价表? 课程对象:企业中层管理干部、高级主管,以及人力资源管理工作者 课程时间:1天/6小时 课程方式:实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑 课程大纲 【导入】招聘的本质是提升人力资源的ROI(投资回报率) 【模型】一张图看懂面试方法 一、15分钟:你需要有一个基本的判断 1、2分钟:寻找简历亮点 【问题】如何看应聘者的简历? (1)看简历6个关键 (2)简历的亮点藏着哪里 2、3分钟:听他自我介绍 【问题】你让人家自我介绍,你到底要听什么? (1)面试官的五个关注 (2)面试官要寻找惊喜 3、10分钟:问两个关键 (1)问关键项目:细节与挑战 (2)问团队合作:冲突与解决 二、快刀速进:如何深度读懂应聘者 【判断】你问的问题是有效问题还是无效问题? (1)无效问题的陷阱 (2)有效问题的标准 1、基于业务中的关键事件的提问 【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件 【问话公式】关键挑战+工作重点 【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点 【技法】巅峰面试法:STAR面试法的使用 【宝典】四道顶级的面试问题 2、高效的追问才是高段位的面试 【案例】哪些听起来很不错的回答,其实都是“忽悠”你 【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现 【实操】追问的七大攻略 (1)查漏补缺 (2)刨根问底 【关键】对应聘者四类模糊不清的表达如何追问? (3)多多益善 (4)旁敲侧击 【关键】对你想知道的信息,如何有效率的提问? (5)骨里挑刺 (6)当面质疑 (7)乱序提问 3、压迫式问题的时机和方法 【思考】压迫性问题的面试价值? (1)压迫式问题的三个提问时机 (3)压迫式问题如何问才高效? 【资料提供】15个压迫式问题提问场景和基础句式 4、临机处置:如何hold住各种不同的应聘者? 【方法】五种不同应聘者的应对方式 三、校园招聘:找准关键甄别点 【案例】从某企业的招聘需求看社招与校招的度区别 1、校招面试的维度要定位清楚 【互动】这些维度,你们关注什么更有价值? 2、对应届生的认知判断很关键 【思考】应届生的职业意向和价值取向如何高效的甄别? 【测评】应届生职业价值需求识别 【演练】6个维度的认知,你要如何提问? 四、面试评价:谁是你的Mr. Right? 1、从四个维度判断应聘者的稳定度 2、如何设计可量化的面试评价表? 【案例】某岗位《面试评价表》《结构化面试评价表》 【思考与实操】如何提升面试后候选人的入职率?
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课程时间:2天,6小时/天课程对象:所有带下属的管理者、业务骨干、后备精英课程背景:管理者、业务骨干、员工,在这类三位一体的员工组合架构中,管理者要如何管理、业务骨干如何引领、员工如何驱动?这些问题最终的指向都是企业效能的提升。一家企业能够有效率的做有价值的事情,才会产生效能。那么,企业要如何才能有效率的做有价值的事情呢?管理者、业务骨干、员工在打造高效能团队的过程中,有哪些共通的秘密呢?有什么工具、方法可以融入到经营管理的过程呢?管理者的常见挑战:● 面对诸多繁重而颇具挑战性的任务要分配给不同下属,不知从何下手;● 下属的工作思路、方法和方式总是有瑕疵,纠正和指出不足总是被抵触;● 工作明明交代清楚了,下属做出来的结果却让人大跌眼镜;● 我们之前是同事,现在成了上下级,怎么办?● 招来的都是校园精英,遇到挑战性工作却总感觉无人可用;● 下属缺乏积极性,常常感到像是自己一个人费力地拖着整个团队往前走;● 跨部门协作越来越多,面对无权指挥的其他部门伙伴缺乏影响力;● ……本该课程从通识角度出发,以工具、方法论为指引,从自我管理、任务管理、团队管理和协作管理四个维度来剖析管理者、业务骨干、员工共同打造高效能团队的秘密。 课程目标:● 了解自己应该如何适应工作、适应团队和横向协作。● 掌握自我管理、任务管理、团队管理和协管理作的技巧和工具,促进组织绩效增长。● 掌握工具在实际成长过程和管理过程中如何落地使用。 课程时间:2天,6小时/天课程对象:所有带下属的管理者、业务骨干、后备精英课程方式:测评、讲授、研讨演练(团队共创)、互动、答疑课程方法论模型:    课程大纲第一讲:第一讲:高效能团队的认知导入故事:团队和群体的认知测评:杰出管理者行为测试一、一个团队和一群人的区别1. 一切与我有关2. 我的对策和建议是什么?3. 我需要与他人共事互动思考:你愿意和什么样的同事相处?小组汇总:最珍贵的5-10个团队行为特征思考:得到大家认同的是什么?反思:1)我是这样的人吗?2)我符合大家描述特征吗?二、高效能团队的八种基因1. 结果导向:目标明确、结果为王2. 诚信正直:价值观至上3. 积极拼搏:以奋斗者为本4. 执行为王:结果为王5. 原则自律:规范原则、热炉效应6. 团队合作:协同共生7. 创新学习:在试错中成长8. 快乐工作:塑造氛围、助力成长三、影响团队绩效的三个因素1. 公平因素:不患寡而患不均2. 绩效的评估方法:符合人性才是重点3. 人际关系:我在是因为我爱情境复盘:日常管理中发生频率最高的错误行为(小组头脑风暴)四、高效能团队关注人力资源的投资回报率(ROI)1. 人岗匹配率2.人才成长速度3. 人效 第二讲:自我管理——要去管理团队,先从管理自我开始。导入:时间可以管理吗?员工没有执行力为什么?一、做好自我准备的四个关注1. 评估自己的弱点2. 当心自己的优势3. 注重关键点学习4. 构建工作流程网络工具:应该给自己准备的一份《自我准备清单》二、自我管理的三大支柱1. 采用90天策略:准备、学习、设立优先工作、创立计划、直接行动2. 以身作则是关键:工作环圈评估、重要事件关注、自省习惯3. 建立起支持体系:本地环境的控制力、找到三类顾问工具:《自我管理清单》三、树立威信的三个锦囊1. 切忌摆架子2. 不必急求成3. 不要乱放火四、三个认知维度的训练1. 摆好对别人和对外界的关系2. 明白信仰真理和真理的关系3. 调和经验与事务的变化关系五、四个能力维度的训练1. 习惯2. 态度3. 观念4. 愿望总结:早起问心六式和静夜思悟六式 第三讲:任务管理——事为先。厘清目标、有效分解和执行任务,是管人的基础。数据:员工表现不佳背后的16个常见原因清单一、任务目标的两种类型1. 周期型2. 临时型二、目标任务的设定与分解工具:解读与演练1)目标策略式解析模型2)目标五项原则理论三、目标任务的明确与下达1.目标任务指令的七要素(5W1H1L)2. 下达目标任务的五大技巧视频案例:张飞的任务下达工具:下达任务的3W1F工具四、目标任务的落地与追踪工具解读与演练:1)关键目标到关键结果:聚焦目标的任务工具2)猴子管理法:任务跟进的技巧六、目标任务的实现与回顾工具解读与演练:1)项目复盘迭代经验2)高效会议技法问题清单七、如何通过任务管理获得早期的成功?工具解读:雾灯(FOGLAMP)项目清单 第四讲:团队管理——人为重。越是想达成既定的目标,越需要关注具体执行的人一、管理团队的两个核心挑战:1. 下属的多样性2. 下属的关系性二、团队管理失效的四大陷阱1. 留念过去的美好2. 忽视权限的边界3. 轻易发表的观点4. 以为服从的团队三、团队伙伴关系4要素模型1. 知人善任2. 使命必达3. 培育发展4. 激发赋能工具:团队评估量化表四、选人是个技术活:四个画像要清晰1. 企业画像2. 岗位画像3. 人才画像4. 伯乐画像工具:结构化面试演练五、通过辅导下属促使精进——辅导下属的三大时机工具:辅导下属的六步法模型工具:辅导下属绩效改进四步法六、通过沟通过取得成功1. 基于能力意愿模型搞定老员工激励2. 调动骨干员工积极性的四个原则3. 关注团队成员的绩效改进案例研讨:面对佛系员工的激励难题如何破解技法1-2:让员工参与的诀窍清单、通过沟通取得成功清单七、激活团队的六个法则1. 黑白分明的奖罚法则2. 物质与荣誉结合激励法则3. 正面与负面结合激励法则4. 及时现地激励法则5. 公平公正透明法则6. 破格激励法则技法3-4:员工肯定计划清单、激励员工的的推拉工具 第五讲:协作管理——赢得伙伴们的支持和配合,对达成目标至关重要。管理协作灵魂六问:拷问自己将会与团队、同级、上级发生的协作一、管理上司导入:上司真的可以管理吗?为了什么?1. 影响上司的秘密1)风格认知2)形成互赖案例:华为、滕讯的高层互赖设置2. 上司的五轮必须对话工具:高效率的对话策略3. 获得上司信任与支持的五大步骤案例:失去信任的苏轼二、管理你之前的同事1. 之前的同事的四种典型心态2. 解决员工困境的四个行动3. 领导之前同事的五个原则案例:如何让圈子与班子链接三、管理跨部门协作1. 公司内冲突的五个原因2. 公司内五种级别的冲突3. 促进双赢思维的五个步骤4. 跨部门沟通的四大原则5. 跨部门协作的三大纪律八项注意 结束:技法5-卓越管理者的22个技能团队共创演练
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