课程背景:
盖洛普公司认为:选对人比培养人重要!微软认为:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障,是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明,企业找错人的损失,其实比想象大得多,各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能,提升招聘人员的适用性,构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍,有效构建组织的战略实现能力,提升组织的绩效,以保障公司战略目标的实现。
课程收益:
课程对象:企业招聘管理人员
课程时间:1天 6小时/天
课程方式:实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
【导入】关注于人:企业选人的根本逻辑
【认知】 招聘的价值认知:企业招错人的代价分析
1、从企业招聘需求的分析到内外部渠道的识别
2、用互联网思维做招聘:用户、流量、平台、跨界
第一讲:从地图到画像:选人是个技术活
一、人才Mapping:定向地摊式搜索
1、什么是人才地图?
(1)内部人才地图:组织发展、人才发展
(2)外部人才地图:招聘管理、猎聘猎头
【思考】为什么要做人才地图?
2、哪些职位需要做人才地图?
(1)基于质的招聘岗位
(2)基于量的招聘岗位
(3)四类具体岗位
【讨论梳理】我们当前哪些岗位应该有明确的人才地图?
3、完成人才地图绘制需要的信息资源?
(1)目标公司:部门、组织架构、定位分工
(2)目标人才:规模、资历经验、基础信息、看法了解
(3)关键因素:吸引力条件、跳槽因素、薪资水平
4、怎么做人才地图?
(1)锁定目标公司:在哪里?怎么来?
(2)确定人才画像:基于画像如何做COLD call?
(3)多个渠道搜索:有哪些获取渠道?
【思考讨论】如何获取有效的list?
(4)整理信息拼图:反向Mapping、正向Mapping、全局Mapping
(5)吸引适配人才:如何才能吸引他过来?
二、三个画像:你要的一切都应该是标准的
1、企业画像:奔头、干头、劲头、甜头
(1)使命、愿景、价值观究竟有多重要
(2)战略定位给甜头
【案例】华为某岗位招聘的企业画像
2、人才画像-1:我们提供的岗位要求是什么?
(1)岗位说明书
(2)胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
(3)简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
3、人才画像-2:什么样的人最适合我们企业?
(1)物理要素
(2)化学要素
【案例】某公司SEO专员的人才画像
【实操共创】选择某一个岗位,按照标准完成《人才画像结构表》
第二讲: 慧眼识人:面试是个技巧活
一、简历筛选:进入面试的第一关
1、简历筛选的重点与玄机
(1)简历筛选应侧重的七个环节
(2)应聘者的简历中,有哪些玄机?
(3)筛选简历的五条警醒
【问题】15秒筛选简历,你到底看什么?
2、三个要素:从简历中提取三个关键要素作为面试问题
(1)职业发展情况
(2)业绩点
(3)疑惑点
【实操】基于《简历扫描分析表》的内容,评估一份简历
二、面试过程:方法技巧需要刻意练习
【导入】所有的测评都是媒妁之言,面试才是揭盖头
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》?
1、电话(视频)面试,到底是为什么?
2、认知面试中的无效问题与有效问题
(1)无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问?
(2)有效问题的表象特点
3、有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
4、 STAR原则:巅峰面试法则
(1)STAR原则解读
(2)STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
5、 追问技术:没有追问就没有真相
【案例】哪些听起来很不错的回答,其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
(1)追问第一步:判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例,你如何追问?
(2)追问第二步:抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼,你如何追问?
(3)追问第三步:从5W2H的角度提出问题
【攻略】追问的七大招式
6、火眼金睛看行为:通过应聘者肢体语言和行为表现判断
三、谈钱不伤感情:如何与面试者谈薪?
1、谈薪的基础是什么
(1)考察认知
(2)了解期望
2、谈薪的技巧
(1)谈判后置法
(2)间接试探法
(3)范围限定法
(4)标杆比较法
(5)期望心理法
(6)欲擒故纵法
3、谈薪的管理思维
(1)企业画像,用事业吸引人
(2)态度诚恳,拒绝花式砍价
(3)全局思维,不忽视其它项
(4)标准明确,不遮掩标准项
(5)知己知彼,掌握薪酬信息