刘畅：教练式沟通

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 教练技术

课程编号 : 43904

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适用对象

青年管理干部培训班学员

课程介绍

课程收益：

1.了解沟通的基本原理；

2.了解教练技术的基本知识；

3.掌握教练式沟通的基本技术和技巧

4.能运用教练式沟通技术解决实际工作场景中的沟通问题

课程时长：6小时（1天）

课程形式：课堂讲授+小组活动+案例研讨+情景演练

课程对象：青年管理干部培训班学员

课程大纲

一、沟通基本原理

1.沟通的定义

2.沟通的模型

活动：信息传递

3.沟通的障碍

（1）主观因素

（2）客观因素

共创活动：如何建立信任关系

4.沟通的人性智慧

二、教练技术基本知识

1.教练的本质

2.教练技术的三大作用

（1）指南针

（2）镜子

（3）催化剂

3.教练初体验

情景模拟：教练式对话与传统对话

三、教练式沟通的基本技术

1.倾听技术

（1）倾听基本要求

（2）3R倾听法

倾听现场演练：讲一件开心的事

2.区分技术

（1）事实

（2）演绎

（3）真相

案例研讨：（1）迟到的案例

（2）苦恼的母亲

3.提问技术

（1）经典GROW模型

（2）关于目标的提问

（3）关于现状的提问

（4）关于选择的提问

（5）关于实施的提问

演练：GROW提问

四、教练式沟通的四大技巧

1.自知之明

（1）DISC测试

（2）DISC的四大类型

（3）DISC沟通工具包

2.共情合拍

视频:谈判专家

活动：表情传递

3.有效表达

练习：有效表达练习

4.及时赞美

五、教练式沟通在职场中的运用

第一轮：案例研讨

案例1.关于尽快

案例2.小事也要汇报吗？

案例3.市中心开店

案例4.小王出差回来

案例5.会议计要给谁看

小组演练研讨+讲师讲解

第二轮：结合企业实际选择工作场景

小组反馈+讲师反馈

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• 刘畅：驾驭讲台课堂呈现技巧: 课程背景：企业内训师在支持业务快速发展，员工能力提升，以及对战略的有效支撑方面发挥很大作用，内训师精通自身业务，熟悉本公司文化，能够将企业的产品、业务、经验与技能生动有效的复制！对内训师进行系统培养，是企业基业长青的必然。而讲台驾驭-课堂呈现技巧通常是内训师培养三部曲（课程开发、教学设计、课堂呈现）中最直观、最基础的部分。课程特色：内训师的课堂呈现技巧需要通过持续的练习和上台得以提升，2天的时间没有办法让内训师真正的脱胎换骨，但是本课程将为内训师提升呈现技巧提供日常可操作、可改进的方法，通过2天的培训让内训师看起来“像那么回事”，而提供的工具和方法论帮助内训师真正做到“是这么回事” 课程收益： 1．了解成人学习的特点和培训师的能力模型； 2．掌握内训师的建场、手势运用、握麦技巧； 3．掌握内训师的发声、语调和生动表达技巧； 4．掌握基本的控场技巧，能结合实际情况设计导入和结尾环节，能掌握提问、点评和回顾的基本方法。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业内训师，业务专家授课方式：讲授60%+现场演练40% 课程模型：课程大纲第一讲内训师角色定位与认知一、培训师的职业素养视频：寿司之神 1. 师德（终身学习、乐业度人、尊崇真知） 2. 师艺（师道匠心、造诣精专、教学现长） 3. 师风（塑形规范、表达生动、风格独特）二、培训师角色与能力模型导入：请各小组从讲师给予词库中选择三个最适合培训师必备的素质，并解释说说明。 1.培训师的三大角色与三大任务 2.培训师的五力模型 1）表达力 2）学习力 3）创造力 4）感召力 5）洞察力三、成人学习的特点讨论：下面三堂课程的效果，哪一种最好？ 1. 成人学习常见问题 1）不愿意学 2）记不住 3）学不会 2. 短期记忆与长期记忆 3. 陈述性知识和程序性知识案例：两段教学场景的启示（学车和做樱桃派） 1）“能做”与“能说” 2）打电话的启示 4.成人学习的原则讨论:请每位学员列出一条“欢迎的培训”和“不受欢迎的培训 1）自愿原则 2）经验原则 3）自主原则 4）行动原则第二讲讲师风范-台风与塑形讨论：如何一分钟判断讲师的专业度一、讲师职业形象 1. 着装 2. 配饰 3. 表情 4. 仪态二、讲师场域-建场 1.建场五步法 1）步入中场 2）站定 3）环顾四周 4）停顿2秒 5）开口说话 2.建场五关键 1）打破先占 2）促进交流 3）联系课程 4）确保有趣 5）充满好奇三、讲师手势运用 1.手势的作用 2.手势黄金框 3.常见手势六招 1）沟通 2）警示 3）指明 4）鼓励 5）决断 6）否定练习：手势配对连线 5. 手势常见禁忌四、讲师的身法与眼法 1.讲师三姿 1）站姿 2）坐姿 3）走姿 2.眼神运用五、讲师工具技巧 1.握麦 1）握麦关键位置 2）握麦要领 2.翻页笔补充：巧用黑屏键 3.补充工具 1）按铃 2）计时器 3）纸牌或筹码第三讲外修内炼方为师-讲师语言魅力一、内炼气息案例：有的新讲师为什么容易累、头晕？ 1. 常见的气息问题 2. 气息运用技巧 1）布气 2）偷气 3）节气 3. 嗓音日常保护二、外修语调 1.停顿 2.重读 3.语速 4.高低练习：语调综合练习三、外修生动表达 1.生动表达画面感讨论:你更愿意欣赏哪种电影？ 1）左右脑原理 2）画面感的作用 3）画面感营造技巧 2.生动表达同频感视频讨论:“倒鸭子”引发的思考—如何做到同频？ 1）心理同频—同理心视频：“谈判专家” 2）内容同频—共同点 3）语言同频—生活化 3.生动表达参与感 1）参与感基本要求 2）参与感基本方法第四讲尽在掌握-讲师控场技巧导入：课堂现场会出现哪些问题？一、对症下药-学员类型与风格 1. 学习风格测试 2. 学员的四种类型 3. 因材施教-不同类型学员策略二、好的开始-课程导入技巧 1.导入的作用 1）激发兴趣 2）激活旧知 2.常用导入技巧 1）设疑导入 2）案例导入 3）数据导入 4）演示操作导入 3.导入注意事项三、完美收官-结尾技巧 1. 结尾的四大作用 1）总结所学 2）评估效果 3）行动计划 4）庆祝成长 2.禁忌式结尾 3.常见的结尾方法 1）提炼总结 2）首位呼应 3）下回分解 4）激励鼓舞 5）课后作业四、控场基本动作 1.提问控场 1）提问作用 2）提问时机 3）提问形式与方法练习：设计课堂提问 2.回答与点评 1）回答基本要领 2）点评关键步骤 3.回顾调动四原则 1）丰富多样 2）只做不说 3）安全至上 4）全员参与五、常见控场问题讨论：大家在课堂中遇到的控场问题 1.克服紧张 2.内容出错 3.内容忘记 3.课堂秩序不佳 1）气氛沉闷 2）意外干扰 3）学员走神 4）问题学员处理 Q&A 现场呈现演练：（1）五分钟专题呈现；（2）一分钟抽题呈现

• 刘畅：绩效管理一贯通: 课程背景：员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？课程目标： 1.了解绩效管理的理论基础和内涵 2.掌握关键绩效指标制定的方法，并能对企业的指标进行完善 3.掌握KPI\OKR\BSC等绩效管理工具的运用 4.掌握绩效反馈与面谈的技巧 5.了解高绩效员工在绩效管理中的对策和方法课程时间：6小时课程对象：人力资源部，业务部门管理者课程方式：40%讲授+30%案例分析+30%互动答疑课程大纲第一课绩效管理再认知一、绩效管理基础知识 1.绩效管理与绩效考核 2.绩效管理的PDCA 3.绩效管理的作用二、绩效管理工具箱 1.绩效诊断箱 2.BEM行为工程模型 3.杨三角模型三、绩效管理理论体系 1.KPI理论基础 2.MBO理论基础 3.OKR理论基础 4.BSC理论基础第二课如何设定关键业绩指标KPI 一、关键业绩（KPI）指标体系 1. 关键业绩指标分类 2. 关键业绩指标案例二、关键业绩指标设计过程 1. 关键业绩指标建立步骤 2. 如何确定工作结果和关键行为 3. 如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者 4. 如何判断关键业绩指标的可操作性大家来找茬：找出KPI的问题三、如何设计定量指标 1. 定量指标的含义 2. 定量指标有效的前提条件 3. 定量指标评价标准制定举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标四、如何设计定性指标 1. 定性指标的含义 2. 定性指标评价标准制定五、如何设计过程指标 1. 过程指标的含义 2. 过程指标评价标准制定六、如何设计非权重指标 1. 非权重指标的含义 2. 否决指标及评价标准制定 3. 奖励指标及评价标准制定 4. 奖惩指标及评价标准制定第三课 OKR在绩效管理中的运用一、OKR基础知识 1.OKR简史 2.为什么需要OKR? 3.OKR简介（战略金字塔） 4.OKR与KPI的区别与联系二、制定合格的OKR 1.O的书写规范（1）与战略一致（2）有挑战性（3）高优先级（4）内容明确 2.KR的书写规范（1）具体性（2）可衡量性（3）可实现（4）相关性案例：合格的OKR? 三、OKR制定中的对齐方法 1.自上而下途径（1）分解（2）转化 2.自下而上途径-众筹 3.横向对齐途径四、OKR的调整 1.基于业务需要调整 2.讨论并达成一致 3.不建议调整的情况（1）目标过于激进（2）周期过半，KR无进展（3）补充更多信息第四课：绩效考评与结果激励一、绩效考评中存在的问题 1. 难以量化 2. 主观误区(首因效应、近期效应、刻板效应，晕轮误差) 3. 基于判断二、绩效考核结果 1. 绩效考核结果计算 2. 正态分布三、绩效考评结果的分析 1. 考评力度的一致 2. 正态分布原则 3. 克服平均主义四、高绩效员工的管理 1. 重新设置绩效目标 2. 个人学习成长计划IDP 3. 绩效赋能第五课：绩效面谈与反馈一、有效反馈三原则 1. 基于事实 2. 在日常交谈中进行并持续跟进 3. 频繁沟通小组讨论：是事实还是意见？二、绩效反馈面谈 1. 面谈准备 2. 面谈开场 3. 面谈过程 4. 面谈结束三、正面反馈 1. 正面反馈的时机 2. 正面反馈的DESC工具小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？四、绩效改进反馈 1. 绩效改进反馈的五星指南法案例分享：他们发生了什么？角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通 2. 员工接受负面评价的典型反应 SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望) 3. 员工挑战性的回应角色扮演：如何应对如上挑战的回应 4.绩效反馈的法则情景演练：绩效反馈与面谈

• 刘畅：绩效管理: 课程背景：员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？课程目标： 1.了解绩效管理的内涵和作用 2.掌握关键绩效指标制定的方法，并能对企业的指标进行完善 3.掌握绩效考评与激励的基本方法 4.掌握绩效反馈与面谈的技巧课程时间：1天 6小时课程对象：人力资源部，业务部门管理者课程方式：40%讲授+30%案例分析+30%互动答疑课程大纲第一课绩效管理再认知一、绩效管理在企业发展中的作用 1. 人才发展 2. 目标达成 3. 流程优化二、绩效管理过程中的常见问题 1. 重考核轻管理研讨:绩效考核与绩效管理的区别 2. 参与度不够 3. 指标不当三、绩效管理三大转变 1. 从强调考核结果到强调绩效面谈和反馈 2. 从一刀切到针对性设计 3. 文化与价值观与绩效管理结合四、管理者在绩效管理中的角色 1. 合作伙伴 2. 辅导员 3. 诊断专家第二课如何设定关键业绩指标KPI 一、关键业绩（KPI）指标体系 1. 关键业绩指标分类 2. 关键业绩指标案例二、关键业绩指标设计过程 1. 关键业绩指标建立步骤 2. 如何确定工作结果和关键行为 3. 如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者 4. 如何判断关键业绩指标的可操作性大家来找茬：找出KPI的问题三、如何设计定量指标 1. 定量指标的含义 2. 定量指标有效的前提条件 3. 定量指标评价标准制定举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标四、如何设计定性指标 1. 定性指标的含义 2. 定性指标评价标准制定五、如何设计过程指标 1. 过程指标的含义 2. 过程指标评价标准制定六、如何设计非权重指标 1. 非权重指标的含义 2. 否决指标及评价标准制定 3. 奖励指标及评价标准制定 4. 奖惩指标及评价标准制定七、关键业绩指标设计的几个关键问题 1. 选择关键业绩指标应该坚持的原则 2. 确定关键业绩指标权重的原则 3. 如何确定定量指标的绩效目标第三课：绩效考评与结果激励一、绩效考评中存在的问题 1. 难以量化 2. 主观误区(首因效应、近期效应、刻板效应，晕轮误差) 3. 基于判断二、绩效考核结果 1. 绩效考核结果计算 2. 正态分布三、绩效考评结果的分析 1. 考评力度的一致 2. 正态分布原则 3. 克服平均主义四、低绩效员工的管理 1. 设置绩效改进计划 2. 绩效改进计划的周期 3. 绩效改进计划的目标 4. 绩效改进计划的结束五、绩效结果与年度涨薪 1. 涨薪原则：为业绩付薪 2. 绩效系数与涨薪方案 3. 薪酬总额与绩效系数实践分享：某制造业的涨薪与绩效结果矩阵表第四课：绩效面谈与反馈一、有效反馈三原则 1. 基于事实 2. 在日常交谈中进行并持续跟进 3. 频繁沟通小组讨论：是事实还是意见？二、绩效反馈面谈 1. 面谈准备 2. 面谈开场 3. 面谈过程 4. 面谈结束三、正面反馈 1. 正面反馈的时机 2. 正面反馈的DESC工具小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？四、绩效改进反馈 1. 绩效改进反馈的五星指南法 1）提供背景 2）明确说明 3）描述影响 4）强化特征 5）采取行动案例分享：他们发生了什么？角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通 2. 员工接受负面评价的典型反应 SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望) 3. 员工挑战性的回应角色扮演：如何应对如上挑战的回应 4.绩效反馈的法则 1）汉堡包法则 2）BEST法则情景演练：绩效反馈与面谈

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