胡军令：金牌招聘官--校园招聘技能提升

课程介绍

“只有将来，才有将来”，选人就像选种子，只有人岗匹配、人与文化匹配、人与组织匹配才能提高人力资源的投资回报率。校招作为招聘的重要渠道，是企业创新的源动力。如何在校园中招到适合自己的人才、如何拨茧抽丝在简历筛选和面试中找到真正适合企业的人是企业人力资源管理中的重中之重。

本课程重点就企业校园招聘管理的全流程以及在招聘过程中常用的方法、工具、标准做了系统的梳理，拟在校园招聘和中助力招聘达成。

课程收益：

收益1：理解95人才的关注点

收益2：理解招聘成功的三大要素

收益3：掌握招聘的需求分析方法

收益4：理解人才画像能力

收益5：掌握面试中常见的问题

收益6：掌握面试官的能力

收益7：掌握行为面试法

收益8：掌握几个常用心理测评工具

收益9：熟悉招聘后的人才融入计划

教学方式：讲解+案例分析+工具+实战演练

课程特色：

1、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

2、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

3、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

适合学员：面试官，HR面试人员

授课时长：2天授课与演练

课程大纲

Chapter 01 招聘知识普及--95后人才特点及招聘成功的要素

一、95后员工的特点

1、一组95后离职真实数据的启示

数据分析：90后员工的离职数据

2、95后员工特点

（1）这些人学习能力强很强，多才多艺

（2）这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力

（3）由于经济压力不大而带来的精神需求增加

（4）对新鲜事物更加开放

（5）喜欢应对工作本身带来挑战

3、我们该如何对待这种情况

二、校园招聘的三大关键要素

1、校园招聘的三大关键要素

2、校园面试官组成原则

3、校园招聘需要准备的物料

三、企业吸引高学历人才的优势在哪里？

1、整理公司吸引人才的核心优势

（1）公司激发高学历人才奔头的因素--企业愿景目标

（2）公司激发高学历人才干头的因素--企业的使命

（3）公司激发高学历人才劲头的因素--企业的价值观

（4）公司激发高学历人才甜头的因素--长短期目标、商业模式、组织架构、岗位体现

四、校园招聘及面试主要的方法

1、招聘的常用方法对比

2、招聘常用方法介绍：结构化面试与非结构化面试、测评中心心理测评、情景模拟

五、可以招聘进入公司人才的建议

1、管理者的要求

2、基层员工的要求

Chapter 02需求分析--招聘的根本起点

一、人才甄选的思维定位

二、人才甄选的三个匹配

1、人岗匹配

2、人与文化匹配

3、人与组织匹配

三、人才画像与胜任力模型分析

1、认知招聘岗位

2、岗位分类及岗位职责

测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标

3、岗位能力

4、领导干部招聘的三大能力

案例分析：员工的哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的

5、人才画像-胜任力模型

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

Chapter 03 简历筛选--拨茧抽丝辨真假

引导案例：简历筛选应该是先优胜还是先劣汰？

一、看简历看什么

1、 校园简历的六个维度

※ 基本信息：全面、有效

※ 自我评价：客观、自信

※ 教育经历：真伪、第一学历

※ 工作经验：务实、相关

※ 求职意向：明确、垂直

※ 其他说明：附加值

2、“两步法”筛选简历

二、简历如何去伪存真

1、常见的简历包装过度的类型

※移花接木型

※夸大事实型

※串通伪造型

2、回归简历的基本面

※ 适配度

※ 潜力度

※ 助力度

※ 稳定度

引导案例：适当包装≠伪造事实

案例解析：简历筛选案例

练习：根据简历筛选表格筛选事先准备的简历

Chapter 04慧眼识人-面试是个技巧活

一、面试的流程

1、寒暄介绍

2、了解基本信息展开话题

3、深入挖掘多方求证

4、释疑解惑、确认动机

5、做出决策、后续安排

案例分析：董明珠面试视频

二、开门见山--自我介绍

引导案例：一开场，你就让人家自我介绍，你到底是要听啥？

1、听应聘者自我介绍五个关注

（1）符合性

（2）结构力

（3）把控力

（4）认知力

（5）价值取向

2、听应聘者自我介绍找惊喜

（1）是否表达了自己对这个行业、这个岗位的热爱？

（2）是否表现了自己的实践经历与岗位相匹配？

（3）是否突出了自己在学习生活中的优秀表现？

三、面试方法：望闻问切

1、面试方法

（1）一张图帮你看懂面试方法

（2）心理测评技术种类

（3）BEI行为面试法

2、望闻问切法

（1）望：看简历、仪容仪表、微表

（2）闻：听其表达、听其潜台词

（3）问：

1）三维提问：过去、现在、未来

2）引导四问：封闭式、开放式、引导式、连串式

3）经典六问：导入、动机、行为、应变、情境、压迫

（4）切：从履历分析与心理测验切入

3、识别无效问题与有小问题

4、面试技术：关键事件

案例分析：中国首例招聘诈骗案

5、高学历大学生面试我们重点看什么

专业对口、GPA、政治面貌、大赛获奖、奖学金、干部经历、社会实践、求职动机

行业意愿、自驱力、成长潜力、形象礼仪、沟通表达、文化认同

6、追问技术：探寻真相

（1）识别面试者自我包装的五种表现

1）掺杂水分，抬高身价

2）夸大业绩，弱化缺点

3）移花接木，弄虚作假

4）模糊表达，隐藏真相

5）回避问题，掩盖事实

（2）面试中追问的三种方法

1）基于STAR原则判断

2）抓住模糊表达的关键字眼

3）采用5W2H的提问法

7、面试中的微表情

Chapter 05 谈钱不伤感情--如何进行薪资谈判

引导案例：压价与实价

一、应聘者薪资制定原则

1、能力

2、经历

3、职责

二、与应聘者谈薪的六种技巧

1. 谈判后置法

2. 间接试探法

3. 范围限定法

4. 标杆对比法

5. 期望心理法

6. 欲擒故纵法

三、管理者在谈薪时的领导思维

1、预算内，爽快给；预算外，多争取

2、因人而异，高能可宽；因时而异，急用可宽

3、善用加分项：给职级、给空间、给福利、给补贴

4、君子协定：入职前务必谈好薪酬待遇标准

5、一次搞定：试用期和转正后工资一次谈好