课程背景：
盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。
课程收益：
课程对象：企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程时间：2天/6小时
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
第一部分：面试官能力提升（1天）
导入篇：业务管理者的人才管理职责从招聘开始
【导入1】组织成功的路径是从经营战略到业务策略到人才战略；
【导入2】业务部门与HR的“双向奔赴”与“双向埋怨”；
【模型】组织管理者的“目标结果”分工模型
【思考与讨论】
1、搭班子与建团队的区别是什么？
2、基于管理者团队建设的职能，基本功是什么？
【解读】基本功蹲马步之于“招聘”
【案例】知名企业团队组建初期招聘策略
3、业务部门与HR在招聘职能上怎样分工？
4、我们为什么招不来想要的人？
【管理者三问】：我要什么样的人？这些人在哪里？我凭什么吸引这些人？
【案例】某知名企业招聘失败案例
第一讲：面试官画像：有效的面试官究竟什么样？
1、面试官三段论：三个等级的伯乐表现
2、问卷的答案：从350份问卷看最优和最差伯乐表现
3、面试官的四个要求
（1）自我形象
（2）欣赏眼光
（3）正向心态
（4）职业能力
4、面试官的三个识别：需求、行为、要素
5、面试官的三个判断：可用性、实力、潜力
第二讲：慧眼识人：面试是个技巧活
1、开门见山：自我介绍
【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？
（1）面试官的五个关注
（2）面试官要寻找惊喜
2、面试方法：望闻问切
【模型】一张图看懂面试方法
【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？
【切法】三维提问、引导四问、经典六问
3、面试技术：基于业务中的关键事件的面试技术
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
【技法】巅峰面试法：STAR面试法的使用
【宝典】四道顶级的面试问题
4、面试技术：追问法则
【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
（1）追问第一步：判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例，你如何追问？
（2）追问第二步：抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼，你如何追问？
（3）追问第三步：从5W2H的角度提出问题
【攻略】追问的七大招式
5、察言观色：微表情
【了解】隐藏在应聘者各种微表情背后的可能
6、临机处置：如何hod住各种不同的应聘者？
【方法】五种不同应聘者的应对方式
7、面试评价：谁是你的Mr. Right?
【思考】业务面试官与HR在面试评价时如何“双向奔赴”？
（1）从四个维度判断应聘者的稳定度
（2）面试评价的六不原则
（3）基于五种类型的应聘者评价
第二部分：面试官认证（2天，视人数多少，平均每人30分钟左右）
一、认证准备
1、按照面试官必须要的关键掌握点设计题库书面考试（企业可自行准备）；
2、准备一部分完整的简历作为认证基础资料（企业HR准备，数量人手1份最好）；
3、如有需要，企业挑选2-3位企业管理者与老师一道评估（比较好的配置是：HR1名，中层领导1名，高层领导1名）。
二、认证流程
1、笔试认证：企业组织面试官应考者书面考试
2、实战认证：
（1）面试官应考者读简历环节评估
（2）基于选中简历真实场景提问评估
（3）面试过程工具使用符合度评估
3、各评估老师综合意见得出认证结论
三、认证打分标准
1、笔试部分（20分）
2、读简历，找问题（10分）
3、结构化面试问题（20分）
4、行为式面试问题（30分）
5、 面试工具使用 （10分）
6、面试官综合评价（10分）
胡军令