打造成功的战略伙伴关系，实现双赢发展新局面

战略伙伴：人力资源三支柱的核心角色与价值实现

在当今快速变化的商业环境中，传统的人力资源（HR）职能面临着越来越多的挑战和质疑。过去，HR往往被视为一个支持性部门，其价值主要体现在日常人事管理上。然而，随着企业战略的不断变化，HR的角色也在不断演进，逐渐向战略伙伴转型。HR三支柱模型的出现，为HR的角色重塑提供了新的框架，使其能够更好地支持业务发展。

王建华：HR三支柱-角色与分工

在传统HR价值日益受质疑的背景下，HR三支柱应运而生，成为现代企业人力资源管理的新方向。课程由资深HR专家王老师主讲，结合24年世界500强实战经验，深入解析HR三支柱模型中的COE、HRBP和SSC各自的角色、职责及核心胜任力

王建华 培训咨询

HR三支柱模型的背景与产生

HR三支柱模型由三个主要组成部分构成：中心卓越（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSC）。这一模型的产生旨在应对传统HR模式在价值创造上的不足，帮助HR更好地融入企业战略。

• 中心卓越（COE）：负责制定和实施人力资源战略，确保其与企业整体战略高度一致。
• 人力资源业务伙伴（HRBP）：作为业务部门的合作伙伴，深入了解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案。
• 共享服务中心（SSC）：负责日常人事管理事务，通过标准化和自动化提升效率。

通过这一模型，HR的工作重心从专业导向转向了业务导向，致力于创建更高的业务价值。

HR三支柱的角色与职责

在人力资源三支柱模型中，每个部分都有其独特的角色与职责，形成了一个高效的协作体系。

中心卓越（COE）的角色与核心胜任力

COE主要负责制定企业的人力资源战略，确保组织能力的提升。其核心胜任力包括战略前瞻性、变革管理能力和人力资源专业知识。COE需要深入分析企业战略，并将其转化为具体的人力资源策略，以支持组织的长远发展。

人力资源业务伙伴（HRBP）的角色与关键任务

HRBP的职责是深入业务部门，理解其需求与痛点，并协助制定解决方案。HRBP需要具备良好的业务敏感度和沟通能力，以便在不同部门之间建立信任和合作关系。其四个关键任务包括：

• 推进组织战略的落地
• 绩效问题的诊断与分析
• 营造和谐的工作氛围
• 推动组织变革

共享服务中心（SSC）的角色与核心价值

SSC作为效率专家，主要负责日常HR管理事务，从而释放HRBP和COE的时间，让他们更专注于战略性工作。SSC的核心胜任力在于服务意识和信息处理能力，能够高效地处理如工资计算、福利管理等事务。

HR三支柱的分工与协作

有效的分工与协作是HR三支柱成功实施的关键。COE、HRBP和SSC之间需要明确的职责划分，以避免重叠和冲突。同时，各部分之间的沟通和信息共享也是至关重要的。

例如，HRBP应及时将业务需求反馈给COE，以便后者调整战略方向。而SSC则需要保持与HRBP的密切联系，以确保日常管理事务的有效执行。

人力资源三支柱的变革与挑战

尽管HR三支柱模型为HR的转型提供了新的路径，但在实施过程中仍然面临诸多挑战。以下是一些主要挑战：

• 组织结构的不适应：某些企业的职能型组织结构可能与HR三支柱的运作机制不相符，导致HR无法有效发挥其战略伙伴的作用。
• 内功不足：如果COE的专业能力不够，HRBP无法深入业务，SSC缺乏信息化平台支持，都会影响整体效能。
• 沟通障碍：HRBP与COE之间可能存在信息壁垒，导致战略无法有效落地。

HR三支柱的价值体现

HR三支柱的价值不仅体现在提升HR部门的效率上，更在于其对业务的支持与推动。通过有效的战略合作，HR可以帮助企业实现更高的绩效。例如，HRBP通过深入业务了解，能够提出针对性的解决方案，从而提升组织的整体效率。

在实施这一模型的过程中，HR团队需要不断提升自身的核心胜任力，包括战略思维、沟通能力、变革管理能力等，以适应快速变化的市场环境。

案例分析：成功实施HR三支柱的企业

许多企业在实施HR三支柱模型方面取得了显著成效。例如，IBM和腾讯率先采用了这一模型，通过明确各支柱的角色与职责，使得HR部门在战略执行和业务支持上发挥了更大的作用。这些企业通过案例分享，展示了HR三支柱如何有效支持业务的成功实践。

以施耐德电气为例，其COE在承接企业战略时，能够快速识别组织能力的关键要素，并制定相应的人力资源战略地图，确保企业整体战略的成功落地。

总结

在当今竞争激烈的商业环境中，HR作为战略伙伴的角色愈加重要。通过HR三支柱模型的有效实施，HR不仅可以提升自身的专业价值，更能为业务发展提供强有力的支持。未来，HR部门需要继续优化自身的结构与职能，确保能够在动态变化的市场中，持续为企业创造价值。

通过不断学习与实践，HR团队能够逐步转变为企业不可或缺的战略合作伙伴，实现人力资源的真正价值。