在当今快速变化的商业环境中，团队的绩效管理正面临着前所未有的挑战。传统绩效管理模式，通常依赖于年度考核、奖惩机制，往往无法真正有效地激励员工。这种以“胡梦卜＋大棒”机制运作的模式，带来了高昂的成本和耗时的流程，却未能有效提升员工的工作动力和绩效。为了适应新时代的需求，企业迫切需要转变绩效管理的方式，采用更为灵活和持续的管理策略。
李家齐
团队工作绩效提升导师
培训咨询
传统的绩效管理体系主要依赖于年度考核，通过对员工的工作进行标签化的评价。然而，研究显示，员工的工作动机并不仅仅来源于避免惩罚或获得奖励。相反，当员工参与到他们认为有价值的工作中时，他们会更投入、更努力。年度绩效考核不仅耗时长、成本高，且在实际操作中往往无法公平公正地评估员工的表现。
面对这些挑战，企业需要重新审视绩效管理的方式，寻找更符合现代工作环境的管理模式。
持续性绩效管理应运而生，它强调通过持续的沟通、反馈与认可来驱动员工的绩效提升。这一模式不仅关注于结果，更注重过程中的互动与参与。CFR（Conversation, Feedback, Recognition）工具的引入，成为实现持续性绩效管理的核心。
这种管理模式不仅提高了员工的参与感，还促进了团队内部的协作，为企业的长期发展注入了新的活力。
持续性绩效管理的核心在于其灵活性与适应性。相比于传统的年度评估，持续性绩效管理更注重实时反馈和沟通，使得绩效的评估和提升成为一个动态过程。这一管理模式的优势主要体现在以下几个方面：
持续性绩效管理允许企业在快速变化的市场环境中，及时调整目标和策略。通过定期的对话与反馈，管理者能够及时识别团队成员的需求和挑战，从而做出相应的调整。这种灵活的管理方式，能够更好地适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的要求。
持续性的沟通与反馈机制，能够有效提升员工对工作的参与感和归属感。通过定期的对话，员工能够感受到自己的意见被重视，从而激发他们的工作热情。认可机制的引入，也让员工在取得成果时能够获得及时的反馈和肯定，进一步增强了他们的工作动力。
持续性绩效管理强调团队成员之间的互动与合作。通过双向反馈，团队成员能够在工作中相互学习、相互促进，形成良好的团队氛围。这种协作精神，不仅提升了团队的整体绩效，也增强了团队的凝聚力。
为了有效实施持续性绩效管理，企业需要采取以下几个关键步骤，这将有助于确保管理模式的顺利转型和落地。
在进行绩效管理时，管理者应明确沟通的目的，制定有效的沟通策略。这包括识别沟通的关键内容、制定沟通的时间表，以及确定沟通的渠道。通过清晰的目标，管理者能够更有效地引导团队成员的讨论，确保沟通的有效性。
每位团队成员都有其独特的个性特征，管理者应通过工具如DICS、MBTI等了解每位员工的心理偏好。这不仅有助于管理者更好地理解员工的需求，也能为后续的沟通和反馈提供依据。通过个性化的管理，管理者能够更有效地激励团队成员。
在沟通过程中，运用结构化的思维模型能够帮助管理者更清晰地表达观点、解决问题。这包括哈佛结构化方法等，通过明确问题的核心，管理者能够更有效地引导团队成员进行深入讨论。
有效的反馈是持续性绩效管理的关键。管理者应通过基于行为的反馈工具，深入理解员工的表现，并提供具体的改进建议。反馈的形式可以是面对面交流、书面反馈等，关键在于确保反馈的及时性和针对性。
认可是提升员工积极性的重要手段。管理者应根据员工的贡献及时给予认可，这不仅能增强员工的自信心，还能激励他们在今后的工作中继续保持高水平的表现。
在VUCA时代，团队绩效管理的转型已是大势所趋。持续性绩效管理以其灵活性、适应性和以人为本的特征，成为企业提升绩效的重要工具。通过有效的沟通、反馈与认可机制，企业能够更好地激励员工、促进团队协作，从而实现业务的持续增长。在这一过程中，企业管理者的角色尤为重要，他们不仅是绩效管理的执行者，更是团队文化的塑造者。未来，随着持续性绩效管理的逐渐深入，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
