在当今快速变化且复杂多样的商业环境中，传统的绩效管理模式已无法满足企业发展的需求。过去，绩效管理通常依赖于“胡梦卜＋大棒”的机制，试图通过年度评估来推动员工工作。然而，随着管理理念的进步，我们逐渐认识到，员工的积极性并不单单来源于对惩罚的恐惧或对奖励的渴望。为了适应这种变化，持续性绩效管理应运而生，成为提升组织效能的重要手段。
李家齐
培训咨询
传统的年度绩效考核方式不仅耗时费力，还往往无法真实反映员工的工作表现。根据调查显示，平均每份绩效报告需要管理者花费约7.5个小时，然而只有12%的人力资源主管认为这一过程“非常有效”。此外，许多评估受到正态分布曲线和员工排名等因素的制约，使得评估结果缺乏公正性和客观性。
面对这些挑战，持续性绩效管理提供了一种全新的解决方案。它强调通过更频繁的沟通、反馈和认可来提升员工的工作表现。持续性绩效管理的核心在于CFR工具：对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。
在持续性绩效管理中，管理者与员工之间的对话至关重要。这种对话不仅仅是工作进展的简单汇报，而是高质量的交流，旨在促进绩效的提升。通过定期的沟通，管理者能够及时了解员工的需求和挑战，从而提供更有针对性的支持。
反馈是持续性绩效管理的另一个关键环节。与传统的单向反馈不同，持续性绩效管理鼓励同事之间进行双向交流。这样的互动不仅能够帮助员工更好地理解自己的表现，还能为今后的改进提供方向。
认可是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。通过对员工贡献的及时表彰，管理者能够激励员工保持高昂的工作热情。认可不仅仅是对优秀表现的肯定，更是对员工努力工作的尊重与鼓励。
在许多成功的企业中，持续性绩效管理已经成为了一种常态。例如，Adobe公司在过去几年中逐步淘汰了年度评估，转而采用持续性绩效管理模式。通过定期的对话与反馈，Adobe员工的满意度和绩效得到了显著提升。
实施持续性绩效管理并非易事，管理者需要具备一定的素质和技能，以确保这一新模式的成功落地。在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，领导者需要具备灵活应变的能力和良好的沟通技巧。
在实施持续性绩效管理时，管理者需要制定明确的沟通策略。沟通的目的应清晰明确，且需根据员工的个性特征量身定制。使用结构化的思维模型，可以帮助管理者更好地应对沟通中的挑战。
在进行绩效沟通之前，管理者应了解自己的沟通风格以及团队成员的个性特征。诸如DISC和MBTI等模型可以帮助管理者识别不同个性特征的员工，从而制定更有效的沟通策略。
沟通应围绕明确的目标展开，管理者需在沟通中关注员工的需求与期望。运用结构化的思维模型，如哈佛结构化方法，可以帮助管理者更好地组织沟通内容，从而提高沟通的有效性。
持续性绩效管理中的反馈不仅仅是对结果的评价，更是对过程的指导。管理者应关注员工在工作中的具体行为，通过基于行为的反馈，提高团队整体的绩效能力。
在工作环境中，反馈往往面临诸多挑战，例如环境的影响、心态的问题以及反馈方法的局限。管理者需积极应对这些挑战，确保反馈过程的顺利进行。
认可在持续性绩效管理中扮演着重要角色。管理者应理解认可的价值与意义，并根据员工的表现提供及时且适当的认可形式。通过多样化的认可方式，可以提升员工的工作动力和团队凝聚力。
持续性绩效管理不仅是对传统绩效管理的一种升级，更是适应当今商业环境变化的必然选择。通过建立真实的沟通、双向的反馈和及时的认可，企业能够更有效地推动员工的绩效提升，从而实现组织效能的持续增长。在VUCA时代，企业管理者需不断提升自身素质，灵活应对挑战，真正实现持续性的绩效管理。
