在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已经逐渐显露出其局限性。基于“胡梦卜＋大棒”的机制依赖于对员工的标签化管理，试图通过评估来激励员工。这种方法的失败在于其管理假设，认为员工的努力来源于对惩罚的恐惧或对奖励的渴望。然而，近年来的研究表明，当员工参与到他们认为有价值的工作中时，他们会表现得更加出色。因此，企业亟需转变思维，采用新的管理模式来提高绩效和员工满意度，持续性绩效管理应运而生。
李家齐
培训咨询
传统的年度绩效考核往往耗时费力，平均每位管理者需花费7.5小时来准备报告，而只有12%的人力资源主管认为这一过程能有效推动商业价值。这一机制的缺陷在于，它无法公正客观地评价员工的表现，常常受到近因效应、员工排名以及正态分布曲线的影响，导致评估结果偏差。更重要的是，年度考核的反馈往往滞后于实际工作表现，无法及时调整员工的工作方向和目标。在这样的背景下，企业需要寻求一种更为灵活和持续的绩效管理模式。
持续性绩效管理是一种全新的绩效管理理念，旨在通过不断的对话、反馈和认可来提升员工绩效。这一模式不仅关注结果，更强调过程中的互动与成长。通过CFR（对话、反馈、认可）工具，管理者可以与员工建立更为紧密的沟通与合作关系，从而推动个人和组织的共同发展。
持续性绩效管理的核心在于通过动态的管理方式提升组织效能。与传统绩效管理模式不同，持续性绩效管理强调将目标管理与绩效管理解耦，再通过有效的方式结合起来，形成一种灵活的管理体系。这种模式不仅关注个体的表现，更强调团队的协作与共同成长。
在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，企业面临的挑战不断增加，领导者必须具备适应变化的能力。持续性绩效管理正是应对这些挑战的重要工具，通过不断的沟通和反馈，帮助管理者和员工及时调整工作策略，从而更好地适应市场变化。
要有效实施持续性绩效管理，企业需要采取以下策略：
管理者在进行绩效沟通时，应根据不同员工的个性特质制定相应的策略。了解团队成员的性格特征，如DICS或MBTI模型，可以帮助管理者更好地调整沟通方式，以达到最佳的交流效果。
在沟通前，管理者需做好充分准备，明确沟通的目的，并制定有效的沟通策略。运用结构化的思维模型，可以帮助管理者在沟通中更好地应对常见问题。例如，哈佛结构化方法的五原则可以帮助管理者理清思路，确保沟通的高效性。
反馈是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。管理者需要对员工的表现进行基于行为的反馈，以促进其能力的提升。通过了解工作环境中的反馈挑战，管理者可以更有效地为员工提供支持。
基于行为的反馈工具，如BI（行为识别），可以帮助管理者深入理解员工的表现，并在真实场景中进行反馈练习。有效的反馈不仅能帮助员工识别自身的不足，还能激励其在未来的工作中不断进步。
认可是提升员工士气和满意度的重要因素。管理者应根据员工的贡献给予及时的认可，增强其成就感。认可的形式可以多样化，包括口头表扬、书面赞扬或其他形式的奖励。这些认可不仅能激励员工，还能营造积极向上的团队氛围。
在VUCA时代，企业需要不断适应变化，持续性绩效管理为企业提供了一种新的管理思路。通过对话、反馈和认可，企业不仅能提升员工的工作满意度，还能推动组织的整体效能。随着持续性绩效管理的逐步实施，企业将在竞争中获得更大的优势，迈向更加辉煌的未来。
