在当今快速变化且充满不确定性的商业环境（VUCA时代），传统的绩效管理模式已经难以适应新的需求。企业需要通过有效的绩效沟通技巧来推动员工的积极性和创造力，进而实现组织效能的提升。本文将探讨绩效沟通技巧的重要性，并结合持续性绩效管理的理念，提供实用的沟通方法和策略，以帮助管理者更好地与团队成员进行互动。
李家齐
培训咨询
传统的绩效管理通常采用“胡梦卜＋大棒”的机制，试图通过评价体系对员工进行标签化。这种模式的失灵主要源于对员工动机的错误理解。许多管理者认为员工的表现仅仅是为了避免惩罚或获得奖励。然而，研究表明，当员工从事他们认为有个人回报或享受过程的工作时，他们的表现往往更出色。
年度绩效考核通常耗时耗力，且效果微弱。统计数据显示，每个绩效报告平均需要管理者耗费7.5小时，但只有12%的人力资源主管认为这一过程能够有效推动商业价值，甚至只有6%的人认为这一过程值得投入时间。这样的背景下，传统绩效管理显得愈发不适应，企业亟需寻找新的管理模式。
为了适应新的工作环境，企业需要向持续性绩效管理转型。这一模式强调对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition），统称为CFR工具。通过高质量的交流和及时的反馈，管理者可以更好地了解员工的需求和期望，同时也能够针对性地进行指导和支持。
要在企业中有效实施持续性绩效管理，管理者需要掌握一系列绩效沟通技巧。这些技巧不仅涉及沟通的内容和方式，还包括沟通的准备和后续跟进。以下是一些关键策略：
有效的沟通始于充分的准备。管理者需要明确自身与团队成员的个性特质，可以使用4D（Dominance、Influence、Steadiness、Conscientiousness）和4P（Personality、Preferences、Perception、Performance）模型，来深入了解不同性格特质的团队成员。这种了解能够帮助管理者在沟通时采取更合适的方式与策略。
在进行绩效沟通前，确定沟通的目的至关重要。管理者需要问自己：我希望达成什么目标？是提供反馈、解决问题还是鼓励认可？明确的目的能够使沟通更加有针对性，从而提高沟通的效率和效果。
在沟通过程中，可以运用哈佛结构化方法的五原则，帮助管理者整理思路，确保沟通的条理清晰。这些原则包括：明确问题、考虑利益、探索选项、评估选择和制定行动计划。同时，基于利益的结构化思维七要素也可以帮助管理者在复杂情境中理清思路，做出更有效的决策。
高效的沟通不仅仅是表达，更重要的是倾听。管理者应运用3F倾听模型，深入理解员工的反馈与需求。此外，通过发问的漏斗顺序，管理者可以引导对话的深入，使讨论更加聚焦与有效。
绩效反馈是沟通的重要组成部分，管理者需要了解反馈的环境、心态和方法。基于行为的反馈工具（如BI工具）能够帮助管理者更客观地评估员工的表现。通过真实场景下的反馈练习，管理者可以提高自身的反馈能力，进而帮助团队成员不断提升工作绩效。
认可是持续性绩效管理中不可或缺的部分。有效的认可不仅能够提高员工的满意度，还可以增强团队的凝聚力。管理者需要明确认可的价值与意义，从形式、内容到方法，提供多样化的认可方式，以满足不同员工的需求。
在VUCA时代，企业需要重新审视绩效管理的方式，转向持续性绩效管理，以应对快速变化的环境。通过有效的绩效沟通技巧，管理者能够与团队成员建立更深层次的联系，推动绩效的提升。掌握对话、反馈和认可的技巧，不仅能增强员工的积极性和创造力，还能促进组织的整体效能。因此，企业管理者应重视绩效沟通的实践，不断提升自身的沟通能力，以适应未来的挑战。
在这一过程中，持续学习和自我反思将是提升绩效沟通技巧的重要途径。只有通过不断的实践和总结，管理者才能在复杂多变的商业环境中游刃有余，推动团队和组织的成功发展。
