在瞬息万变的商业环境中，企业的绩效管理模式也在不断进化。传统的绩效管理往往依赖于“胡梦卜＋大棒”机制，通过评价机制对员工的工作进行打标签。这种模式的缺陷在于它假设员工工作是为了避免惩罚或获得奖励，这一假设在现代工作环境中显得尤为乏力。因此，迫切需要一种新的绩效管理模式来适应这一变化，而持续性绩效管理正是应运而生。
李家齐
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年度绩效考核不仅成本高昂，耗时费神，而且往往收效甚微。根据调查，平均每个绩效报告需要消耗每位管理者7.5小时的时间，而只有12%的人力资源主管认为这一过程有效推动了商业价值。更低的比例（6%）的管理者认为值得花时间进行这一过程。各种因素，如受近因效应、员工排名、正态分布曲线的影响，导致年终评估无法客观、公正地衡量员工的绩效。
为了实现企业目标，现代企业需要对员工进行更高层次的管理，升级目前工作场所的沟通体系。持续性绩效管理的出现，正是为了替代传统的年度评估体系，通过更有效的方式来推动员工的绩效提升。
持续性绩效管理是一种新兴的管理方式，旨在通过不断的沟通和反馈来提升员工的工作表现。它的核心在于CFR管理工具，即对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。
持续性绩效管理的实施，可以带来以下几个方面的优势：
VUCA时代给企业带来了诸多挑战，领导者需要具备独特的素质以应对这些不确定性。新兴的绩效管理模式必须能够创造出真正的商业价值。
在未来的商业环境中，有几个趋势值得关注：
在实践中，许多企业已经成功地实施了持续性绩效管理，以下是两个典型的案例：
Adobe在2012年决定放弃年度评估，转而采用持续性绩效管理。他们引入了“Check-In”系统，强调经理与员工之间的定期对话，及时反馈和认可。通过这一转变，Adobe不仅提升了员工的满意度，还显著提高了团队的整体绩效。
Zume是一家致力于食品配送的公司，他们通过持续性绩效管理来保持团队的高效运作。Zume将反馈、认可和对话融入日常工作中，使得每位员工都能及时获得所需的支持和指导，从而推动业务的不断增长和适应变化。
在实施持续性绩效管理时，管理者需要采用有效的沟通策略，以确保信息的准确传递和反馈的有效性。
管理者在沟通前需要明确自我和他人的个性特征，例如通过DICS或MBTI等工具了解团队成员的性格特点。这将有助于制定更有效的沟通策略。
在进行绩效沟通时，管理者需要明确沟通的目的，并制定相应的策略。有效的沟通能够使员工清楚自己的目标和发展方向。
运用结构化的思维模型，如哈佛结构化方法的五原则，可以帮助管理者应对沟通中的常见问题。通过基于利益的结构化思维，管理者能够更好地引导对话，提升沟通效果。
在沟通过程中，倾听是极其重要的。管理者可以运用3F倾听模型，确保深入理解员工的诉求。同时，提供基于行为的反馈，可以帮助员工清晰地了解自己的表现。
在持续性绩效管理中，认可扮演着举足轻重的角色。有效的认可不仅能够提升员工的工作动机，还能增强团队的凝聚力。
认可的价值在于它能够让员工感受到自己的贡献被重视，从而提升其工作满意度。认可可以采取多种形式，包括口头表扬、书面赞扬、奖励机制等。
管理者可以根据不同的情况和员工的需求，灵活运用各种认可方法，以增强员工的积极性和参与感。
持续性绩效管理不仅是一种新的管理工具，更是一种全新的管理理念。通过CFR管理工具的有效运用，企业能够在VUCA时代中灵活应对复杂的市场变化，推动员工的持续成长和团队的高效运作。随着企业对持续性绩效管理的逐渐重视，未来的绩效管理将不再是单一的评估，而是一种持续的对话和反馈过程，帮助企业创造真正的商业价值。
