提升企业竞争力的持续性绩效管理策略

持续性绩效管理的新时代

在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式逐渐显露出其局限性。随着VUCA（波动性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的到来，企业面临着前所未有的挑战和机遇。为了适应这样的环境，企业迫切需要一种新的绩效管理方法——持续性绩效管理。

李家齐：团队绩效沟通与反馈

在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已显得不再适应。此课程将引领企业管理人员和HR从根本上重新认识绩效管理，探讨持续性绩效管理的核心价值。通过深入了解对话、反馈与认可这三大工具，学员将掌握如何建立高效的沟通体系，进而提

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传统绩效管理的局限性

传统的绩效管理往往依赖于年度评估，这一模式存在诸多问题。首先，年度考核的过程耗时费力，平均每位管理者需要花费7.5小时来完成相关报告。然而，只有12%的人力资源主管认为这种方式在推动商业价值方面“非常有效”。这说明，传统绩效管理在实际效果上并不理想。

• 成本高昂：年度绩效考核不仅需要大量时间，还需要耗费企业资源。
• 公平性缺失：由于受限于正态分布曲线，很多员工的真实表现难以被公平公正地评估。
• 激励机制失效：传统模式假设员工是为了避免惩罚或获得奖励而工作的，这一假设在现代职场中已不再适用。

持续性绩效管理的核心价值

面对传统绩效管理的种种缺陷，持续性绩效管理应运而生。其核心在于通过一种名为CFR的管理工具进行实施，这包括对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。

• 对话：强调经理与员工之间真实、高质量的交流，旨在激励员工提升绩效。
• 反馈：通过同事之间的双向交流，及时评估工作进展并探讨改进方向。
• 认可：依据员工的贡献给予相应的表彰，激励其继续努力。

持续性绩效管理的实施策略

要成功实施持续性绩效管理，企业需要调整现有的绩效管理模式，使其从单一的外部动机转向内外部动机结合的方式。这不仅是对员工的激励，也是对管理者能力的提升。

绩效管理模式的解耦与结合

将目标管理与绩效管理拆分开来，是实现持续性绩效管理的重要一步。目标管理侧重于为员工设定明确的目标，而绩效管理则关注员工在达成这些目标过程中所展现的能力和表现。这种解耦有助于企业更灵活地应对变化，并在不断调整目标的过程中，保持员工的积极性和创造性。

管理者的角色转变

在持续性绩效管理中，管理者的角色不再是简单的评估者，而是成为了一个支持者和教练。他们需要具备良好的沟通能力、情感智力以及对员工个体差异的敏感性。通过有效的沟通，管理者可以更好地激励团队成员，提升整体的工作效率。

面对不同个性特质的团队成员，如何开展有效的绩效沟通？

在团队中，每位成员都具有不同的个性特质，这就需要管理者在沟通时采取灵活的策略。为了实现高效的绩效沟通，管理者可以参考以下步骤：

• 了解个性特征：通过工具如DICS、MBTI等，了解团队成员的个性特征，从而制定适合的沟通策略。
• 明确沟通目的：在进行绩效沟通前，确保自己清楚沟通的目的和预期效果。
• 运用结构化的思维模型：借助哈佛结构化方法、基于利益的结构化思维等方式，有效应对沟通中的常见问题。

基于行为的绩效反馈与团队能力提升

持续性绩效管理强调基于行为的绩效反馈，这种反馈不仅关注结果，更注重过程中的表现和行为。管理者需要创造一个开放的反馈环境，使得团队成员能够自由表达自己的看法和建议。

• 反馈的挑战：工作环境中的反馈常常受到文化、心态等多重因素的影响，管理者需要积极应对这些挑战。
• 基于行为的反馈工具：采用BI（行为干预）等工具，帮助员工理解反馈内容，提高其接受度。
• 有效的认可：认可不仅仅是表扬，更是对员工努力和成就的肯定，管理者需要明确认可的形式和内容。

持续性绩效管理的实践案例

在持续性绩效管理的实施过程中，一些领先企业已经取得了显著的成效。例如，Adobe通过淘汰年度评估，实施“Check-In”程序，使得员工和管理者能够进行更频繁和开放的沟通，从而提升了员工的参与感和满意度。Zume则通过持续性反馈机制，帮助员工在工作中不断调整和优化自己的表现。

结论

在VUCA时代，企业需要不断适应变化和挑战，而持续性绩效管理正是实现这一目标的重要工具。通过对话、反馈和认可的结合，企业能够更好地激励员工、提升团队绩效，实现业务的持续增长。未来，持续性绩效管理将成为企业管理的重要组成部分，帮助企业在复杂的环境中保持竞争力。

为了实现持续性绩效管理的成功落地，企业管理者和人力资源从业者需要不断学习和实践，提升自身的管理能力和沟通技巧。只有这样，才能在快速变化的商业环境中，实现真正的价值创造。