在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已经无法满足企业发展的需求。传统的绩效管理通常依赖于年度考核机制，这种方式不仅耗时费力，而且往往无法真实反映员工的工作表现。随着VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的到来，企业亟需找到一种更有效的绩效管理模式。持续性绩效管理应运而生，成为企业实现目标与绩效提升的新途径。
李家齐
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传统绩效管理模式普遍采用“胡梦卜+大棒”的机制，旨在通过评价机制对员工进行“打标签”。这种模式的基础假设是员工的工作动机主要来源于对惩罚的恐惧或对奖励的渴望。然而，研究表明，人们在从事他们认为有个人回报和享受过程的事情时，会表现出更高的工作积极性和创造力。
年度绩效考核不仅成本高昂，还耗费大量时间。根据调查，平均每个报告需要消耗每位管理者7.5小时的时间。更令人担忧的是，只有12%的人力资源主管认为这一过程能够有效推动商业价值，甚至只有6%的人认为花时间去做这件事情是值得的。
此外，传统的绩效考核往往受到受近因效应、员工排名和正态分布曲线的影响，导致最终的评估结果无法公平、公正地反映员工的实际表现。这使得许多企业面临着如何有效评估员工绩效的双重挑战。
持续性绩效管理是一种全新的绩效管理模式，旨在通过实时的对话、反馈和认可（CFR）来提升员工的工作表现。这种模式强调高质量的沟通和反馈机制，使管理者和员工之间能够建立更加密切的关系，从而推动绩效的持续提升。
这种持续性绩效管理的模式，使得员工可以在工作中获得即时的反馈与认可，帮助他们不断调整自己的工作策略，从而实现自我提升。同时，这种模式对于管理者的要求也更高，他们需要具备更强的沟通能力和反馈技巧，以便更有效地支持员工的发展。
在实施持续性绩效管理的过程中，一些企业已经取得了显著的成效。例如，Adobe公司在过去几年中逐步淘汰了年度考核，转而采用持续性绩效管理模式。他们通过定期的反馈和对话，使得员工能够及时了解自己的工作表现，并获得必要的支持和指导。结果显示，员工的工作满意度和生产力显著提升。
另一个成功的案例是Zume公司，该公司采用灵活的绩效管理方法，通过实时反馈和认可，帮助员工不断提升绩效。Zume的管理者会定期与团队成员进行一对一的交流，讨论工作进展和未来方向，这种高频率的沟通促进了团队的凝聚力和协作能力。
在持续性绩效管理中，沟通是至关重要的环节。管理者需要能够识别团队成员的个性特质，并根据不同的特质制定相应的沟通策略。了解员工的个性特征不仅有助于提高沟通的效率，还能增强员工的参与感和认同感。
通过运用这些策略，管理者能够在沟通中更好地识别员工的需求与疑虑，从而提供更为精准的指导和支持，提升团队的整体绩效。
绩效反馈是持续性绩效管理中的核心环节。管理者需要通过基于行为的反馈，帮助员工不断提升工作能力。这一过程不仅包括对员工工作表现的评价，还需关注员工的工作环境、心态以及反馈方法。
通过这些方法，管理者可以有效地激励员工，帮助他们在工作中取得更好的成绩，最终实现团队的持续性发展。
尽管持续性绩效管理具有诸多优势，但在实施过程中也面临一定的挑战。例如，管理者可能缺乏有效的沟通技巧，员工对新的绩效管理模式存在抵触情绪等。为了应对这些挑战，企业需要采取一系列策略。
通过这些策略的实施，企业能够克服持续性绩效管理在实施过程中遇到的障碍，最终实现绩效管理的转型升级。
持续性绩效管理是企业在VUCA时代应对复杂挑战的重要工具。通过高频次的对话、反馈和认可，企业可以更好地激励员工，提升团队绩效。面对不断变化的市场环境，企业必须适应新的管理模式，以确保在竞争中保持领先地位。只有这样，企业才能在未来的发展中创造真正的价值，实现可持续增长。
