在当今飞速发展的商业环境中，传统的绩效管理模式逐渐显露出其局限性。基于“胡梦卜＋大棒”机制的绩效管理，往往依赖于对员工的评价与标签，这种方法虽然曾经被广泛应用，但如今已经不再适应现代企业的需求。为了提高组织的绩效，企业亟需转变思维，采用新的绩效管理模式，尤其是持续性绩效管理（Continuous Performance Management）。
李家齐
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传统绩效管理模式通常依赖年度评估，这种方式不仅耗时费力，而且效果往往不尽如人意。根据统计，平均每位管理者在准备绩效报告时需要投入7.5小时的时间，而仅有12%的人力资源主管认为这个过程能有效推动商业价值。更有甚者，只有6%的人认为值得花时间进行这样的考核。
这种模式的失效主要源于几个方面。首先，受限于“近因效应”、“员工排名”和“正态分布曲线”的影响，年度评估无法公正地衡量员工的绩效。其次，传统模式假设员工的动机仅仅来自于对惩罚的恐惧或对奖励的渴望，而实际上，员工在自我实现和享受工作的过程中，能够展现出更高的工作热情和创造力。
在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，企业面临着不断变化的市场环境和多样化的人力资源需求。为了应对这些挑战，企业需要一种更为灵活、有效的绩效管理模式。持续性绩效管理就是在这样的背景下应运而生，它强调通过对话、反馈和认可（CFR）来推动绩效的提升。
持续性绩效管理是一种新型的绩效管理模式，它不仅关注结果，更重视过程。与传统的年度评估不同，持续性绩效管理强调在工作过程中进行实时的反馈和沟通。这种模式的核心在于三个方面：
持续性绩效管理有助于消除传统模式的缺陷，使得绩效管理更加人性化和灵活。通过实时的反馈与认可，员工能够及时了解自己的工作表现，进而进行调整和提升。这种模式不仅能提高员工的参与感和积极性，也能有效促进团队的合作与沟通。
在实施持续性绩效管理的过程中，企业需要将目标管理与绩效管理进行解耦。这一过程的意义在于，目标管理关注的是组织发展的方向和战略，而绩效管理则关注团队和个人在实现目标过程中的表现。通过将二者分开，可以更有针对性地制定激励措施，从而提升整体的组织效能。
CFR工具的应用是持续性绩效管理的关键。管理者可以通过以下方法有效实施CFR：
在进行绩效管理沟通前，管理者需要充分准备，了解自己和团队成员的个性特征。通过对个性特征的分析，管理者能够更好地理解员工的需求，制定更具针对性的沟通策略。常用的个性分析工具包括DICS、MBTI等，这些工具可以帮助管理者识别不同性格类型的员工，从而制定相应的沟通方法。
明确沟通的目的至关重要。在沟通中，管理者需要运用结构化的思维模型，以应对可能出现的各种问题。哈佛结构化方法的五原则、基于利益的结构化思维等方法可以帮助管理者在沟通中保持清晰和条理，确保信息的有效传递。
在绩效沟通中，倾听是至关重要的。管理者应采用3F倾听模型，关注员工的需求和反馈。同时，提问的技巧也不可忽视，管理者可以运用漏斗顺序的提问策略，引导员工深入思考，从而达成更有效的沟通效果。
在工作环境中，反馈往往面临着环境、心态和方法的挑战。为了克服这些障碍，管理者需要建立良好的反馈文化，鼓励团队成员在日常工作中进行积极的反馈。有效的反馈不仅能帮助员工了解自身表现，还能促进团队的合作与沟通。
基于行为的反馈工具（BI）可以帮助管理者在实际场景中进行反馈练习。通过真实场景的模拟，管理者可以更好地理解反馈的使用场景和约束条件，从而提升反馈的有效性。
认可是持续性绩效管理的重要组成部分。企业应重视认可的价值，及时给予员工肯定和表彰。认可的形式可以多样化，包括口头表扬、奖励机制等。通过有效的认可，管理者能够增强团队的凝聚力，提高员工的工作动力。
在现代企业中，持续性绩效管理已成为提升团队绩效的重要手段。通过对话、反馈和认可，企业能够建立更为高效的人力资源管理体系，推动组织的持续发展。在VUCA时代，企业需要不断适应变化，提升管理者的素质，以应对复杂多变的市场环境。通过有效的绩效管理，企业不仅能提升员工的工作积极性，还能实现组织效能的整体提升。
综上所述，团队绩效管理的转型不仅是对传统管理模式的反思，更是对未来管理理念的探索。通过持续性绩效管理，企业能够更好地适应市场变化，提升团队的整体绩效，最终实现商业价值的最大化。
