在互联网时代，企业面临着VUCA（波动性、不确定性、复杂性和模糊性）的挑战，各行各业都在悄然变革。这种背景下，各类企业大学如雨后春笋般涌现，企业纷纷探索内部人才的培养之路。而内部培训师的培养，已成为学习型组织构建培训体系的重要组成部分。
邢立爽
培训咨询
许多企业往往误解培训的真正含义，以为只需将所思所想简单传达给员工，便可达到培训的目的。然而，实际情况往往是，课程虽讲解了，但很多内容并未真正进入学员的心里，最终也未能形成有效的落实，导致培训效果大打折扣。优秀的内部培训师不仅是技术骨干和管理中坚力量，更是企业文化传承和知识经验积累的重要推进者。
内部培训师需要掌握课程开发的核心技能，包括如何将个人的知识和经验高度提炼，并以逻辑清晰的结构形成课程。这不仅需要对课程内容的深入理解，还需要掌握互动式授课的技术，以在友好的课堂氛围中生动地传递经验给员工。
本课程的核心目标在于培养内部培训师的课程开发及互动式授课能力。学员需要掌握以下关键技能：
课程开发的第一步是进行有效的需求调研。许多培训项目在执行前并未进行充分的调研，导致课程方向与实际需求相悖。调研分为问卷法和访谈法，问卷法需要关注问题的针对性、逻辑性和避谎性。访谈法则可以通过相互验证、STAR原则等方法深入挖掘问题的根源。
在需求调研后，课程目标的设定显得尤为重要。课程目标不仅要明确，还要符合企业的实际需求。通过顾问式思维锁定课程目标，确保课程的实施能对学员产生切实的帮助。
有效的课程逻辑框架能帮助培训师在授课过程中掌握全局。课程结构通常分为开场导入、课程主体和总结测试等模块。常用的课程逻辑结构有5+1结构，能够清晰地传达课程的核心思想。
思维导图的运用则能有效梳理课程内容，帮助培训师从整体上把握课程的逻辑关系。金字塔结构的搭建则有助于分类要点、自下而上和自上而下的关键内容，使得课程内容更具层次感和逻辑性。
课程内容设计是一个创意与逻辑相结合的过程。在这一阶段，培训师需要搜集丰富的案例，并运用SCQA（Situation, Complication, Question, Answer）法则编撰案例，以增强课程的实用性和吸引力。
课程名称的设定也不可忽视，它应具备吸引力和清晰度。通过对课程名称的包装，可以提升课程的整体吸引力，确保学员在第一时间被课程内容所吸引。
课程的成功不仅仅依赖于内容的丰富性，更需要授课技术的加持。导入环节的设计至关重要，良好的导入不仅能够激发学员的兴趣，还能有效引导学员的思维方向。通过自我介绍和内容导入，培训师能够塑造影响力，建立课堂的信任氛围。
在课堂中，如何通过提问激发学员的思考也是一项重要技能。互动式提问可以提升课堂的活跃度，增强学员的参与感。运用悬念式、投票式、填空式等多种提问方式，可以有效促使学员思考、讨论并参与到课堂中来。
在授课过程中，突发情况往往不可避免。培训师需要具备应对突发情况的能力，包括内容错漏、气氛沉闷、课程干扰等情形的应对策略。通过不断的实战演练和模拟，培训师能够提升应变能力，确保课程的顺利进行。
课程的最后阶段是实战辅导和认证。通过1对1的辅导和课程试讲，培训师能够获得针对性的反馈和优化建议。在展示课程片段的过程中，培训师不仅能检验自己的知识和技能，还能通过老师及企业领导的审核获得认可。
这种实战辅导不仅提升了培训师的自信心，也为他们提供了一个展示自我的平台，确保课程的落地执行能够达到预期效果。
课程开发是一个系统的工程，涉及需求调研、课程目标设定、逻辑框架构建、内容设计、授课技术、应对突发情况等多个环节。内部培训师作为企业知识和文化的传递者，必须具备扎实的课程开发能力和授课技巧，才能在快速变化的商业环境中，为企业的发展提供持久的支持。
通过本课程的学习，学员将在课程开发及授课能力上获得显著提升。每一位参与者都将成为企业内训的中坚力量，为企业的持续发展与人才培养贡献自己的力量。
