课程背景：
现代社会是一个“互联网时代”，更是一个“走心时代”，随着员工收入的提高，薪酬激励的边际效应递减，在物质追求达到一定程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次精神需求就会愈发强烈。员工僵尸状态、组织中官僚严重、管理上过度执行、激励上唯钱是途、效率上天天加班，招人难、用人难、留人难等等现象都是许多企业当今面临的前所未有的挑战：
1. 强调实用主义。价值观由“理想型”向“现实型”转变。
2. 自我意识高涨。以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。
3. 心理缺乏弹性。他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。
程平安老师观点：“行有不得，反求诸己”，在信息时代，方法技巧获取的途径很多，没有不好管理的员工，只有陷入“盲区——不善于学习和改变”的管理者。
● 人性盲区：被善恶限制了，强以自己之是非为他人之是非，导致违背人性规律；
● 方法盲区：被手段限制了，总是试图通过“控制”来改变他们；
● 思维盲区：被认知限制了，总是坚持过往的“成功”管理经验；
● 制度盲区：被规则限制了，太依赖“制度”的刚性，缺“柔性”；
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的激励和适当的管理模式，已成为企业员工管理的重要课题，也是进行本课题的初衷。
课程收益：
● 识别——新生代员工给企业管理带来的10个痛点
● 学习——新生代员工4大心理特征和5大心理需求
● 学会——8类“问题员工”的管理技巧
● 掌握——员工非物质激励的天龙八部
● 演练——人性化管理的20个心理学法则
● 提炼——新生代员工管理10大痛点问题的解决对策和模型
课程结构：
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业人力资源管理者、各级部门经理、主管等从事管理的相关人员
课程特点：
1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会企业管理问题高效解决方法，30%的理论+40%的方法+30%的实例
2. 培训课程提倡以人为本、感悟为宗、实操为要、效果为王
3. 体验式培训：互动性强、幽默、生动、亲切
4. 专业的背景、前瞻的理念、独到的观点、丰富的实践经验构成独特课程体验
课程大纲
破冰游戏：找“心”朋友
团建组建：《我们是最棒的团队》
一. 知人
1. 90后员工的六大表现
1.1 不堪重负
1.2 不知道什么是责任
1.3 谁也不能限制我的自由
1.4 常常觉得主管不如自己
1.5 错误面前拿借口当理由
1.6 冲动的时候从来不考虑后果
2. 90后员工的心理特征
2.1 追求自由平等的工作环境
2.2 实现自身价值，获得他人认可
2.3 非常在意他人的评价
2.4 对领导自己的人有较强的主观判断意识
2.5 拥有较高层次即自我实现方面的需求
2.6 喜欢挑战，乐于接受新鲜事物
2.7 关注职务晋升与薪酬福利待遇的公平
2.8 行为较为自我，对于事物的评价倾向于感性，关注自我感受
2.9 自我认同不足，自我中心过重与换位思考不足
2.10价值观更多元化，民主意识大大提高
2.11思维开放，少有上下级概念
2.12对于肯定与表扬需求强度极高，对于批评极为敏感
3. 90后想要什么
3.1 前途
3.2 参与感
3.3 评价
3.4 工作保障
3.5 钱
3.6 有趣
3.7 高职位
3.8 环境好
3.9 公平
互动练习：请写出新生代员工的10个优点和10个缺点
二. 招人
1. 职业规划招人
1.1 注重对员工不断的技能培训和再教育
1.2 明确职位晋升周期
2. 多元化福利招人
2.1 探亲假
2.2 宿舍提供空调、洗衣机和Wi-Fi
2.3 解决落户、住房、子女教育、医疗等生活问题
3. 优化环境招人
3.1 现场改善，导入IE工程，减少工作时间和劳动强度
3.2 增强职场体验感
3.3 建立符合90后员工环境需求的留人机制
4. 多渠道招人
4.1 劳务派遣或中介
4.2 短视频帮助企业招工
4.3 内推奖励
4.4 线上招聘
5. 人文关怀招人
5.1 重塑企业文化，以情感人
5.2 员工与外界多结点连接
5.3 公司年度旅游
5.4 定期给员工举办生日会
5.5 安排一些户外拓展、郊游活动来丰富员工的周末生活
5.6 丰富员工的业余生活
5.7 充分调动员工参与性和创造性
三. 管人
1. 员工最不喜欢的八种管理行为
1.1 不公平对待
1.2 忽视员工感受
1.3 安排工作不合理(DISC、九型人格)
1.4 工作成果得不到认可
1.5 批评员工情绪化
1.6 成长得不到辅导
1.7 过分关注细节
1.8 不注重自身仪表
2. 温度管理
2.1 以人为本
2.1 组织新老员工入职联谊活动
2.2 尽可能给予员工更多的赞美和认可，肯定他们的工作价值
2.3 建立和谐的团队人际关系，主管和每个员工都有话说
2.4 主管了解员工的过去，关心员工的现在，关注员工的将来
2.5 让员工广泛参与企业的管理
2.6 满足员工多元化精神层面需求--入职和离职面谈
2.2. 管理者应有的改变
2.2.1 对待员工的“三个转变”
2.2.1.1 从命令到尊重的转变
2.2.1.2 从等级到平等的转变
2.2.1.3 从成见到理解的转变
2.2.1.4 从工具人到复杂人的转变
2.2.1.5 从行政命令到互动引导的转变
2.2.2 原则
2.2.2.1 从强制走向人性
2.2.2.2 从被动走向主动
2.2.2.3 从说服走向舒服
2.2.2.4 从强化走向改善
2.2.2.5 从模糊走向清晰
2.2.2.6 从单调走向体验
2.2.2.7 从表面走向内在
2.2.3 管理核心
2.2.3.1 重视精神激励
2.2.3.2 多做角色练习，重塑工作个性
2.2.3.3 强化社会角色认知，塑造动机和价值观
2.2.3.4 对关键任务进行辅导，重视培训
2.2.3.5 充分授权，及时沟通
2.2.3.6 绩效沟通并提出明确的改善要求
2.3 减少超负荷加班
2.3.1 制定生产预案和提前期
2.3.2 科学设计作业岗位，使动作轻松
2.3.3 不要第一时间想到加班，多采取技术手段
2.4 差异化管理
2.4.1 红苹果－鼓励和委以重任
2.4.2 青苹果－胡萝卜和大棒
2.4.3 斑苹果－宽容与教育
2.5 管理90后员工的过程中存在的主要问题
2.5.1 培训体系不健全
2.5.2 薪酬体系不完善
2.5.3 激励方式较单一
2.5.4 缺乏对“90后”员工职业生涯规划的指导
2.6 人性化管理的八种领导方式
2.7 员工精神激励之“天龙八部”
天龙八部1：目标激励
天龙八部2：示范激励
天龙八部3：尊重激励
天龙八部4：参与激励
天龙八部5：荣誉激励
天龙八部6：关心激励
天龙八部7：竞争激励
天龙八部8：成就激励
案例分析：赵经理的烦恼
四. 留人
1. 留不住员工的原因
1.1 员工不愿安身立命，静心工作，缺乏安全感
1.2 劳资双方信任度的缺失，从业者没有归属感
1.3 社会对制造业从业者的认同感不够，从业者缺乏尊重感
1.4 职场缺乏体验感
1.5 成长曲线缓慢，无法持续得到价值感
2. 员工离职5大原因
2.1 薪资没到位
2.2 机会没到位
2.3 办公室政治
2.4 没完没了加班
2.5 劳动成果不被认可
3. 感情留人--人文关怀员工
3.1 提供良好生活环境和工作环境
3.2 建立健全有效的沟通和交流机制
3.3 人才福利房制度
3.4 照顾好员工的孩子，确保员工能融入城市，享受户籍教育等待遇
3.5 返岗交通费补贴、提前返岗奖金、包车接送
3.6 改善食堂就餐环境，为职工提供免费伙食
3.7 鼓励离职人才回流
3.8 员工生病、遇到困难时进行探望并给与鼓励
3.9 给员工生日红包、定期集体活动、过年派发礼品
3.10 尊重工人，尊重劳动者，让他们也同等体面
4. 待遇留人--多种方式激励
4.1 产量奖、质量奖
4.2 优秀员工奖、技师津贴
4.3 特殊贡献奖
4.4 公平公正的竞争环境、长期激励奖
4.5 合法权益的保证
4.6 股权激励
4.7 让员工共享企业的成果
5. 事业留人--职业充满希望
5.1 持续晋升的机会
5.2 系统化培训的机会
5.3 给员工搭建成长平台
5.4 建立技术晋升通道
5.5 人才成长梯队建设
五. 管理者要懂得20大心理法则
5.1 南风法则——以柔克刚的奥秘
5.2 破窗理论——破坏性细节对人的暗示作用
5.3 手表定律——贪多只会让人无所适从
5.4 华盛顿合作定律——避免三个和尚没水喝的尴尬
5.5 皮格马利翁效应——说你行，你就行
5.6 刺猬法则——保持恰当的距离
5.7 鲶鱼效应——来自外部的危机感
5.8 热炉法则——规则面前人人平等
5.9 酒与污水定律——把害群之马清理掉
5.10 蘑菇原理——关注“新员工”的生存环境，适当给予关怀
5.11 牢骚效应——允许发泄
5.12 不值得定律——不在无谓的事情上浪费时间
5.13 波特定理——批评适可而止
5.14 吉德林法则——整理的力量
5.15 期望定律——期望是一种有效的“指挥”
5.16 青蛙法则——没有危机感就是最大危机
5.17 雷尼尔效应——温情比薪酬更能留住人
5.18 权威效应——人微言轻，人贵言重
5.19 互惠关系定律——信任就会被信任，爱就会被爱，恨就会被恨
5.20 惯性定律——任何事情只要能坚持不断地去加强它，终究会变成一种习惯
课程答疑
课程回顾
程平安