课程背景：
IT行业技术团队普遍面临项目周期高压、目标动态调整频繁、远程协作常态化等挑战。传统“结果导向型”绩效管理易导致评估片面化、员工成长动力不足及团队信任缺失。本课程聚焦IT行业场景，从绩效评估体系搭建、绩效会谈技巧、责任担当强化、绩效改进闭环四大维度，结合行业典型案例与工具演练，帮助基层管理者建立科学、人性化的绩效管理体系，提升团队目标达成率与员工发展效能。
课程收益：
课程时间： 1天（6小时）
授课对象： IT行业基层管理者（项目经理、技术主管、Scrum Master等）
授课方式： 理论讲解15%+案例分析30%+场景模拟25%+工具演练25%+成果展示5%
课程特色：
案例真实：均来自IT行业典型场景（如敏捷冲刺目标偏离、远程工程师绩效沟通、技术骨干激励失效）；
工具实战：适配技术团队需求（如OKR、GROW模型、SBI反馈法）；
成果可复制：模板可直接应用于季度绩效管理，提升团队目标对齐度与员工责任感。
课程大纲
一、绩效评估体系：从“主观评价”到“科学量化”
＞IT团队绩效指标设计
工具：OKR目标管理法（目标-关键结果-对齐度评估）
互动体验：《敏捷冲刺目标为何频频偏离？》
现象：开发团队完成代码量高但用户需求匹配度低
根源：目标设定未对齐业务价值
案例分析：某互联网公司通过OKR对齐产品与技术团队目标
＞动态绩效评估方法
视频案例：《谷歌“双轨制绩效评估”的启示》
量化维度：代码质量（SonarQube）、项目贡献度（Git提交记录）
软性维度：协作能力（360度反馈）、创新价值（专利提案）
实操演练：学员设计一个技术团队的季度OKR模板
成果输出：《IT团队绩效指标设计表》
二、绩效会谈技巧：从“考核”到“发展”的沟通转型
＞绩效反馈的核心原则
工具：SBI反馈法（情境-行为-影响）
场景模拟：《远程工程师的“低效沟通”困局》
场景：工程师代码提交延迟且拒绝解释原因
策略：
情境描述：“上周迭代中，你有3次未按时提交代码”
行为聚焦：“我注意到你较少参与站会讨论”
影响分析：“这导致测试环节延期，团队压力增大”
案例分析：某金融科技公司因反馈不当引发技术骨干离职
＞共情式绩效会谈框架
工具：GROW模型（目标-现状-方案-行动）
案例演示：《技术骨干对晋升结果不满的沟通处理》
目标对齐：明确职业发展路径与能力差距
行动共识：制定技术影响力提升计划（如主导开源项目）
实操演练：学员模拟处理“低绩效员工沟通”场景
成果输出：《绩效会谈话术指南》
三、责任担当强化：从“被动执行”到“主动担责”
＞目标共识与责任分解
工具：RACI矩阵（责任人-审批人-咨询方-知会方）
互动体验：《跨职能团队的“需求优先级”推诿战》
冲突背景：产品经理与开发团队对需求优先级争执不下
解决策略：
目标共识：以客户价值为核心排序需求
责任绑定：通过RACI明确各方职责
透明追踪：使用Jira看板可视化进度
案例分析：某AI团队因责任模糊导致项目烂尾
＞技术骨干的责任激励设计
工具：责任激励双引擎（技术影响力+资源支配权）
案例演示：《90后架构师拒绝带新人问题》
激励设计：赋予技术委员会席位+新人培养奖金池
责任绑定：将带教成果纳入晋升评估
实操演练：学员设计技术骨干的责任激励方案
成果输出：《团队责任分工矩阵表》
四、绩效改进闭环：从“问题发现”到“持续优化”
＞绩效改进计划制定
工具：PDCA循环（计划-执行-检查-调整）
场景模拟：《测试团队漏测率居高不下的改进方案》
计划：引入自动化测试工具+制定代码审查规范
执行：分阶段培训与试点项目落地
检查：月度漏测率数据对比分析
调整：优化测试用例覆盖范围
案例分析：某云计算公司通过PDCA降低线上故障率30%
＞绩效改进跟踪与复盘
工具：复盘四步法（目标回顾-结果评估-根因分析-行动迭代）
实操演练：学员针对模拟项目设计改进计划
成果输出：《绩效改进计划跟踪表》
李修平