课程背景：
管理者最重要的使命之一，就是帮助下属身心参与地完成工作，达成组织目标，进而实现个人发展。而今天的管理者所面临的新生代员工，在被辅导的需求上呈现更加复杂的多样性。一个好的管理者，可能赋能一个优秀的团队；一个糟糕的管理者，可能带来士气的涣散和骨干的流失。《培育下属》课程为您化繁为简，搭建理论与实践的桥梁，通过两天的学习，帮助您构建自己的最佳辅导行动方案。
本课程创造性地设计了管理者赋能员工更好发展的方法论，让参与者从经验主义管理变为用科学方法来辅导团队成员发展。通过两天的学习与研讨，让每一位参与者深入理解赋能辅导行为和对话的精髓，找到自己在辅导实践上的落脚点，由内而外开始践行该方法论。
本课程的理论来源于辅导与组织发展前沿研究，致力于在科学理论框架支持下，向参与者传授一个简洁的赋能他人的工具箱，让每一位管理者能学以致用，在课程中找到自己的思维升级点和培训后的辅导行动指南，以便能运用该方法论在工作和生活中发挥积极持久的影响。
本课程是世界五百强公司管理人员和骨干员工的必修课程，其开展方式极具互动性，充分运用多种有效且广受成年人欢迎的教学方法，例如：团队促动，角色扮演，示范演练，小组研讨，视频教学，头脑风暴等。我们致力于让所有参与者在体验中学习，在快乐中思考，在分享中成长。
课程目标：
● 重新认知何为赋能辅导与身心参与，了解实现赋能辅导的两大要素；
● 使用工具来识别辅导者面临的四种关键挑战；
● 使用匹配工具来提升辅导他人时的灵活性和有效性以达到赋能目标；
● 使用对话工具来指导辅导者掌握对话框架，梳理赋能对话的内容；
● 学习一门新的辅导语言，提高辅导者四种赋能对话能力，有效发展被辅导者的主动性；
课程安排：
课程时间：1.5天，每天6小时，常规时间安排为09：00-12：00，14：00-17：00
课程对象：中高层管理者
课程风格：幽默风趣，深入浅出，逻辑性强，化繁为简，前瞻性强，实战演练，落地为先
课程方式：游戏导入，案例研讨，角色扮演，示范演练，小组讨论，视频教学，头脑风暴
参训人数：60人以内
课程工具：
工具一： 四种下属辅导挑战应对策略板
工具二： 两大辅导元素
工具三： 愿景探寻板
工具四： 十四种培育下属行为
工具五： 需求金字塔
工具六： 二十个典型培育下属案例
工具七： 四种培育下属方式
课程大纲
开场简介：课程简述，团队赋能
第一讲：培育下属与赋能辅导
一、理论学习：VUCA时代的变化
1. 赋能还是负能
2. 四种时代挑战
反思研讨：你是怎么搞的？
视频：小李的“赋能”
二、理论学习：如何让培育下属的身心参与
反思研讨：领导者的双轮驱动
1. 自上而下
2. 自下而上
案例分享：拍桌子的老员工
三、理论学习：三大技能
1. 诊断发展阶段
2. 匹配辅导风格
3. 开展赋能对话
工具模型：辅导四维模型
第二讲：诊断下属的任务成熟度
一、制定目标
1. 目标的体系性：重要性VS紧急性
2. 愿景与动力
3. 与被辅导者取得目标的共识
反思研讨：设计你的愿景看板
二、发展阶段
1. 辅导提升的两个底层逻辑
2. 员工绩效改进的五个节点
3. 团队氛围改善的三个关键抓手
反思研讨：两级体验
三、有效诊断
1. 诊断的两个纬度
2. 静态诊断的四个方向
3. 动态诊断的四个阶段
反思研讨：在不同阶段面前，被辅导下属的特征
第三讲：匹配培育下属的辅导方式
一、两大类别
1. 指导：七种具体行为
2. 支持：七种具体行为
3. 指导和支持的目标
反思研讨：自我评估
二、四种方式
1. 四种辅导方式
2. 灵活性
3. 有效性
反思研讨：自我评估
三、有效匹配
1. 匹配
2. 辅导不足
3. 指导过度
案例研讨：为何辅导失效
第四讲：开展赋能对话与建立团队氛围
一、建立良性团队氛围的核心-关键会谈
1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识
2. 匹配正确的领导方式
3. 采用正确对话、倾听与提问方式
反思研讨：进行一次关键会谈
二、维护良性团队氛围的基础-关键对话
1. 对话开启技术
2. 明确对话主题
3. 明确发展阶段
反思研讨：一对一对话列表
三、伙伴关系型团队氛围建设
1. 交流的频率
2. 信任关系的建立
3. 四种沟通行为的关切
反思研讨：自我评估与目标设定
个人反思：我的所学所获
小组总结：回顾，促动，总结，预告
课程结束：结束致辞
潘臻