课程背景:
管理者最重要的使命之一,就是帮助下属身心参与地完成工作,达成组织目标,进而实现个人发展。而今天的管理者所面临的新生代员工,在被辅导的需求上呈现更加复杂的多样性。一个好的管理者,可能赋能一个优秀的团队;一个糟糕的管理者,可能带来士气的涣散和骨干的流失。《情景辅导》课程为您化繁为简,搭建理论与实践的桥梁,通过两天的学习,帮助您构建自己的最佳辅导行动方案。
本课程创造性地设计了管理者赋能员工更好发展的方法论,让参与者从经验主义管理变为用科学方法来辅导团队成员发展。通过两天的学习与研讨,让每一位参与者深入理解赋能辅导行为和对话的精髓,找到自己在辅导实践上的落脚点,由内而外开始践行该方法论。
本课程的理论来源于辅导与组织发展前沿研究,致力于在科学理论框架支持下,向参与者传授一个简洁的赋能他人的工具箱,让每一位管理者能学以致用,在课程中找到自己的思维升级点和培训后的辅导行动指南,以便能运用该方法论在工作和生活中发挥积极持久的影响。
本课程是世界五百强公司管理人员和骨干员工的必修课程,其开展方式极具互动性,充分运用多种有效且广受成年人欢迎的教学方法,例如:团队促动,角色扮演,示范演练,小组研讨,视频教学,头脑风暴等。我们致力于让所有参与者在体验中学习,在快乐中思考,在分享中成长。
课程目标:
● 重新认知何为赋能辅导与身心参与,了解实现赋能辅导的两大要素;
● 使用工具来识别辅导者面临的四种关键挑战;
● 使用匹配工具来提升辅导他人时的灵活性和有效性以达到赋能目标;
● 使用对话工具来指导辅导者掌握对话框架,梳理赋能对话的内容;
● 学习一门新的辅导语言,提高辅导者四种赋能对话能力,有效发展被辅导者的主动性;
课程安排:
课程时间:1天,每天6小时,常规时间安排为09:00-12:00,14:00-17:00
课程对象:中高层管理者
课程风格:幽默风趣,深入浅出,逻辑性强,化繁为简,前瞻性强,实战演练,落地为先
课程方式:游戏导入,案例研讨,角色扮演,示范演练,小组讨论,视频教学,头脑风暴
参训人数:60人以内
课程工具:
一: 四种辅导挑战应对
二: 辅导前的三个问题金钥匙
三: 14种辅导行为分类
四: 20个辅导案例解析实操
五: 需求金字塔
六: 5个场景分析
七: 四种辅导方式
课程大纲
开场简介:课程简述,团队赋能
第一讲:为何赋能辅导-人才培养意识的构建
一、理论学习:VUCA时代的变化
1. 赋能还是负能
2. 四种时代挑战
反思研讨:你是怎么搞的?
视频:小李的“赋能”
二、理论学习:如何让员工身心参与
反思研讨:领导者的双轮驱动
1. 自上而下
2. 自下而上
案例分享:拍桌子的老员工
三、理论学习:三大技能
1. 诊断发展阶段
2. 匹配辅导风格
3. 开展赋能对话
工具模型:辅导五维模型
第二讲:诊断发展阶段
一、制定目标
1. 目标的体系性:重要性VS紧急性
2. 愿景与动力
3. 与被辅导者取得目标的共识
反思研讨:设计你的愿景看板
二、发展阶段
1. 辅导提升的两个底层逻辑
2. 员工绩效改进的五个节点
3. 团队氛围改善的三个关键抓手
反思研讨:两级体验
三、有效诊断
1. 诊断的两个纬度
2. 静态诊断的四个方向
3. 动态诊断的四个阶段
反思研讨:在不同阶段面前,被辅导对象的特征
第三讲:匹配辅导方式
一、两大类别
1. 指导:七种具体行为
2. 支持:七种具体行为
3. 指导和支持的目标
反思研讨:自我评估
二、四种方式
1. 四种辅导方式
2. 灵活性
3. 有效性
反思研讨:自我评估
三、有效匹配
1. 匹配
2. 辅导不足
3. 指导过度
案例研讨:为何辅导失效
第四讲:绩效管理能力提升-开展赋能对话与建立团队氛围
一、建立良性团队氛围的核心-关键会谈
1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识
2. 匹配正确的领导方式
3. 采用正确对话、倾听与提问方式
反思研讨:进行一次关键会谈
二、维护良性团队氛围的基础-关键对话
1. 对话开启技术
2. 明确对话主题
3. 明确发展阶段
反思研讨:一对一对话列表
三、伙伴关系型团队氛围建设
1. 交流的频率
2. 信任关系的建立
3. 四种沟通行为的关切
反思研讨:自我评估与目标设定
个人反思:我的所学所获
小组总结:回顾,促动,总结,预告
课程结束:结束致辞