课程背景：
德勤2015年度人力资源管理趋势报告指出，绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如铺设了多少火车轨枕，工作了多少时间等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养，所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上，而非在某个阶段对他们的排名上。
今天的业务环境和战略很少能符合一年一次的绩效考核周期。目标在不断修改，战略在持续调整，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。那么在这样的经营管理环境下，我们常用的绩效管理工具KPI如何能够与敏捷绩效管理工具KPI融合使用呢？
本课程特点：“理念+方法+工具”，旨在帮助你了解OKR目标关键成果管理与KPI关键绩效指标如何融合，真正实现绩效管理的本质，去激发员工潜能、最大化员工价值的核心方法！
课程收益：
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员
课程方式：课程讲授、案例分析、小组讨论、情景模拟
课程大纲
第一讲：从绩效管理的起点逻辑谈起
【导入】所有绩效管理的基础：MBO
【案例】从毛主席解放战争的战略布局谈起
一、目标绩效管理及其特点
1、企业目标的起源：使命、核心价值、远景
2. 经营目标的来源
（1）基于公司战略
（2）基于业务规划
（3）基于职能价值
【核心】绩效管理与组织业务管理的关联价值
3、基于目标管理的三大绩效考核方式的起点逻辑
（1）KPI：如何衡量个人
（2）BSC：如何衡量组织
（3）OKR：如何聚焦目标
4、所有绩效管理必须遵循的原则：SMART
【问题】绩效管理的本质到底是要做什么？
二、OKR是什么？
1、OKR的基本思想
（1）是结构化的目标设定系统
（2）是聚焦思维
（3）是协同思维
（4）是成长思维
2、OKR是一个不断发现和迭代的过程
（1）目标与关键任务
（2）持续沟通辅导
（3）评估反馈
（4）结果应用
第二讲：OKR的实施流程与方法
【故事】阿塔兰忒的比赛
【问题】去“KPI”时代真的到来了吗？
一、从KPI的面前认知OKR
1、KPI与OKR的对对碰
（1）KPI与OKR的相同的与不同点
（2）KPI与OKR的实施流程差异
2、您的工作适合用OKR吗？
【讨论】推算型工作（1--N）的KPI适配性
探索型工作（0-1）的OKR适配性
【关注】OKR的适配场景
二、OKR实施的四大步骤
第一步：OKR目标设定
1、“O（关键目标）”的来源与生成
（1）“O”从哪里来？
（2）“O”的确立要求
【演练】设计一组符合“O”要求的目标
【案例】一个有效目标的图例
2、“KR（关键结果）”的生成与技巧
（1）设置“KR”的3种思路和4种类型
（2）好的“KR”的必备特质
【演练】基于设置的“O”，请分解“KRs”
【案例】优步当年是怎么分解他的关键任务的
【工具】用团队共创法寻找O与KRs
3、OKR检查
【关键1】OKR制定过程中的陷阱
【关键2】OKR的围观与刷新
【案例分享】华为的团队OKR目标众筹
【工具】OKR检查清单
第二步：监控回顾
1、OKR实施的时间框架
2、OKR的四级跟踪与辅导
（1）周小结+月辅导
（2）季度总结+面谈
（3）半年度自评+他评
（4）年度考核
【工具】GORW教练式辅导模型（6个场景的对话大纲）
【问题】
OKR复盘会怎么开？
定时检查好还是不定时检查好？
社交化的辅导如何展开？
第三步：考核与薪酬
1、OKR是如何计分的？
2、绩效考核常见的偏差
3、OKR与年度考核的解决方案
（1）完全分离
（2）部分结合
（3）完全结合
【案例】谷歌真的不考核员工吗？
第四步：激励认可
1、要实现员工自驱的必要条件
2、OKR与高绩效员工的秘密
（1）高绩效员工的9种行为模式
（2）OKR如何让员工持续高绩效
3、非薪酬激励方式
（1）用评奖方式奖励
（2）个人合伙人方式激励
【案例】某企业新门店合伙人制
三、OKR实施的建议
（1）如何在现有的KPI绩效管理体系向中加入OKR？
（2）如何确定关键结果能够实现关键目标？
【案例】不要把OKR做成了KPI
胡军令