课程背景：
在当前日新月异的商业环境中，企业对校招大学生的培养给予了前所未有的重视，特别是那些展现出高潜力的新入职大学生，他们被视为推动企业持续创新与发展的宝贵新生力量。然而，在这些大学生从校园踏入职场，逐步向更专业、更高级别岗位迈进的初期阶段，传统的“师傅带徒徒弟”模式下，新入职大学生（徒弟）往往会面临诸多新挑战。尤其是在他们初次在新岗位上独立担纲重任时，自我管理能力的欠缺便成为制约其成长的关键因素。
为了有效应对这些挑战，加速徒弟的岗位适应进程，提升其职业素养与综合能力，师傅的作用显得尤为重要。师傅不仅要传授专业知识与实战经验，更要引导徒弟清晰认知自身在新岗位上的角色定位与职责范畴，协助他们发现并弥补能力上的不足。鉴于此，本次专为师傅设计的带徒培训课程，其核心目的在于通过全面而系统的指导与教学，深化师傅对如何高效指导徒弟进行自我管理的理解，教授他们传授复杂职业技能的有效策略，并同步提升其带徒技艺与沟通交流能力。
通过这样的培训，我们期望师傅们能在未来的师徒互动中，更加游刃有余地促进徒弟的成长与发展，不仅助力徒弟个人能力的飞跃，也带动整个团队的共同进步，为企业的人才梯队建设与长远发展奠定坚实基础。
课程收益：
1-认知企业师傅带徒导师制的积极意义
2-掌握导师与徒弟如何建立起链接关系
3-演练并学会如何梳理岗位的带徒内容
4-演练并掌握在带徒过程中的工具方法
5-提高教练式在岗带徒员工的方法技巧
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：师傅
课程特点：
1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会在岗师傅带徒的方法技巧，30%的理论+50%的方法+20%的实例。
2. 结合大量的职场案例、故事、视频、游戏，让学员从视觉、听觉到触觉全方位参与当中，达到建立学员内驱力的目的。
3. 采用理论学习、案例讨论、角色扮演、游戏互动、故事带入等灵活多样的形式，帮助学员在轻松愉快的氛围中学习和理解核心内容。
4. 通过现场演练帮助学员发现问题，同时进行精确引导，从而达到学以致用的目的。
课程大纲
第1天内容 师傅带徒基本方法
第一章：带徒的基础--梳理带教经验
一、能力差距分析
1、知识不足--不知道
2、技能不足--不会做
3、态度不足--没做好
案例讨论：新员工小梅制造了许多不良品，原因是什么？
二、岗位要求分析
理论学习：DACUM
1、 工作岗位职责
2、 工作关键任务
3、 工作成功标准
4、 工作流程步骤
课程练习：岗位经验萃取
三、业务场景分析
1、 易错点
2、 困难点
3、 风险点
课程练习：关键业务场景梳理
第二章：带徒的思维--愿教会教能教
一、明师优徒从我做起
1、 能教--岗位绩优+善于总结
2、 会教--情感支持+表达技术
3、 愿教--甘为人梯+倾囊相授
案例讨论：孔子与诸葛亮
二、建立教练启发思维
4、 启动思考
5、 激发动力
6、 释放智慧
案例讨论：忙碌的王总 or 高效的刘总
三、达成双向奔赴意愿
1、 业务精进
2、 相互反馈
3、 相互支持
四、员工带徒四个策略
1、 D1阶段：低能力高意愿--指令型辅导
2、 D2阶段：低能力低意愿--教练型辅导
3、 D3阶段：高能力低意愿--支持型辅导
4、 D4阶段：高能力高意愿--授权型辅导
课程练习：grow教练式辅导策略
五、心态改变五个策略
1、 观念引导
2、 价值诱惑
3、 榜样激励
4、 冲突刺激
5、 环境影响
案例讨论：小王不愿意做5S，怎么办？
六、技能训练六个步骤
1、 说给他听
2、 做给他看
3、 让他做做看
4、 看他做得怎么样
5、 一起复盘不断改善
6、 帮助他固化形成习惯
课程练习：动作技能与认知技能
第三章：带徒的保障--关系建立技巧
一、关系融合
1、探询入手：关注学员的自我觉察
【演练】基于6种自我觉察的探询话术提炼
2、对话入心：五轮关键的对话
【思考与输出】五轮情景对话，导师要给学员什么答案？
二、信任激发
1、传递信任：带徒实施的前提条件
【问题】导师跟学员之间如何才能快速建立起信任？
【方法与演练】建立信任的方法讨论
2、情感支持：抓住四个关键时刻
【理解】情感体验圈的四个时刻
3、代际共舞：新生代徒弟的学习激发
【现状思考】不同代际员工的焦点不同，需求不同
【实操方法】从盖洛普Q12的角度思考与新生代徒弟的相处思路
【课程总结】基于导师带徒新员工可能遇到的10大场景，选择我们经常遇到的1-2个，讨论带徒处理策略。
第2天内容 教练式沟通的方法
第一章：带教过程中基本沟通
一、确保清晰表达--四个原则
1. 准确性原则--对不对？
2. 完整性原则--全不全？
3. 及时性原则--快不快？
4. 策略性原则--好不好？
游戏互动：“我说你画”体验沟通中的常见障碍
二、确保清晰表达--工具
1. 工具：5W2H2R
2. 工具：PREP
【沟通情景模拟：师傅带徒弟】
情景设置：模拟一个车间生产项目，师傅（王师傅）需要向新入职的徒弟（小梅）传达具体的生产任务及操作要求。
角色扮演：
l 一名学员扮演王师傅（师傅角色），拥有丰富的生产经验和技能。
l 另一名学员扮演小梅（徒弟角色），新入职，对生产任务及操作要求尚不熟悉。
沟通方法：
王师傅将采用六步法来向小梅传达任务，确保信息准确、全面地传递。
六步法概述：
l 明确任务：清晰说明生产任务的具体内容、目标及期望成果。
l 解释原因：阐述为何分配此任务给小梅，以及任务完成的重要性。
l 展示操作：通过示范或演示，向小梅展示如何正确执行任务。
l 确认理解：询问小梅是否理解任务要求及操作步骤，鼓励提问。
l 提供资源：指出完成任务所需的工具、材料或其他支持资源。
l 设定检查点：与小梅约定任务完成的检查时间或阶段性汇报节点。
三、确保同频理解--两个法则
1. 推理阶梯--避免断章取义
2. 归因理论--减少立场差别
课程讨论：分析沟通中的误解原因
课程练习：用“推理阶梯”理解图片信息
四、确保同频理解--沟通视窗
1. 扩大开放区
2. 缩小盲目区
3. 打开隐藏区
4. 探索未知区
五、确保同频理解--工具
1. 四个技巧
l 倾听
l 发问
l 区分
l 回应
2. 3F倾听
l 倾听事实（Fact）
l 倾听感受（Feel）
l 倾听意图（Focus）
情景模拟：早上你到公司后发现：项目组的新同事因为项目进度延误被客户投诉了，领导批评了他，心情很低落，不管你说什么他都要顶两句。采用四个技巧，安抚你的同事。
六、确保有效说服--四个步骤
1. 共情感受--换位
2. 澄清异议--下切
3. 探索方案--平行
4. 达成共识--上堆
案例讨论：如何沟通，快速安抚“生气的小刘”？
课程练习：测测师傅的冲突化解风格
第二章：正确认识教练的角色
一、什么是教练
1. 比较：四种不同的角色
2. 教练的核心能力：提问
3. 为什么提问如此有效？
4. 传统命令式管理的弊端
二、教练核心技巧及作用
1. 教练核心技巧介绍
2. 教练的作用：指南针、镜子、催化剂
第三章：教练沟通与GROW模型
一、教练提问的方向
案例：某下属业绩不好，怎么沟通？
1. 提问一定要面向未来，不要轻易问“为什么”
2. 提问技巧：问题线中的6个问题
现场练习
二、教练提问的框架--GROW模型
1. GROW模型介绍
2. G-当事人的目标——目标设定的SMART原则
3. R-现实情况分析——现实中的资源、困难
4. O-选择可行的方法——凡事都至少有三种以上的方法
建议：让下属选择最愿意行动的方案
5. W-行动的意愿
工具：意愿度打分
三、教练式沟通的前提--3F倾听
倾听能力练习-视频：金婚片断
1. 倾听中的心态：好奇、中立、欣赏、支持
2. 有效的3F聆听术(Fact-feel-focus)
3. 区分：事实与看法
4. 什么是情绪感受
5. 意图需要重新聚焦
案例分享：怒气冲冲的父母与抗拒的孩子
现场示范
四、逻辑层次模型与反馈技巧
分析：如果部属在面谈中找不到方法，如何进行突破？
1. 逻辑思维六层次：环境、行为、能力、信念与价值观、身份、愿景
2. 提问是一个上推和下切不断切换的过程
现场示范
练习与总结
五、鼓舞人心的教练式反馈
案例：下属的绩效只完成80%，你如何反馈？
1. 四种不同的反馈
1）批评式反馈
2）忽视型反馈
3）主观式反馈
4）教练式反馈
2. 反馈过程中的共情
1）共情沟通：放松心态学习
【模型1】EQ-HPI沟通模型：面对受伤低落的学员
【模型2】FOSSA沟通模型：面对精神不振的学员
2）及时反馈：行为得到关注
【两类反馈】积极性反馈与建设性反馈
【模型1】积极性反馈的BAA法
【模型2】建设性反馈AISE法
第四章：新员工职业生涯辅导
一、徒弟三法认识自己
1. 学习反省
2. 科学自评
3. 他人反馈
二、引导职业兴趣探索
1. 社会型S
2. 企业型E
3. 常规型C
4. 实际型R
5. 研究型I
6. 艺术型A
课程测试：霍兰德职业兴趣测试
三、徒弟职业性格分析
1. 支配型
2. 影响型
3. 平稳型
4. 完美型
课程测试：DISC性格测试
四、徒弟自我职业画像
1. 定位--你是谁？
2. 需求--你想要什么？
3. 能力--你可以做什么？
4. 资源--什么可以支持你？
5. 结果--你最终可以成为什么？
情景练习：
情景设置：员工小马对自己的职业发展感到迷茫。
角色扮演：小马（新员工）、师傅。
互动环节：小马和师傅讨论如何制定职业规划。
课程练习：IDP个人职业生涯规划
课程答疑与课程回顾
程平安