课程背景：
在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关。
——杰克韦尔奇
好的经理不应该只是一个命令者，他在领导团队时不应是一成不变的，而应随着情境（任务、目标及完成此目标的员工和环境）的不同来调整自己的领导方式。
—— 保罗.赫塞博士
经理们常遇到以下烦恼：
团队绩效徘徊不前，原因何在？
员工离职率高，问题出在哪里？
用尽了各种激励方式，但团队士气依然低落，原因何在？
工作气氛不对，如何营造积极快乐的团队氛围？
在管理/领导工作中，如何做到有的放矢因材施教？
如何帮助下属及时发现问题，分析问题，解决问题，帮助下属快速成长？
课程收益：
个人收益——明确了解自身的角色定位，更好地了解自身的领导风格，提升影响他人的能力，
增强提升下属绩效的能力。
团队收益——减少优秀员工流失，提升团队绩效；塑造以绩效为导向并注重执行的组织氛围；提高员工满意度。
组织收益——提升组织整体执行力；有助于在组织内建立和形成沟通绩效的共通的语言环境，有助于培养高素质的经理人。
课程时间： 1天，6小时/天
课程对象：企业中层、各部门经理、主管、其他对团队建设负有责任者
课程方式：案例解析、小组研讨、游戏互动、影像分析、角色演练、讲师点评、学员分享等全方位互动体验式
课程大纲
第一讲：情境领导力——以被领导者为导向
一、定义工作、任务或活动
1. 明确具体的任务
游戏：按口令写字母
视频：布置任务相关
1）将任务细化和分解
练习：选一具体岗位，进行工作安排、主要职责描述、具体某项任务分解
2）根据员工层次布置任务
2. 制定目标的要素
3. 目标分解的技巧
二、判断绩效准备度
互动：完成任务的两个要素（能力与意愿）
1. 如何判断下级的绩效准备度——工作能力与意愿的分析
2. 下级绩效准备度的判定办法及工具
3. 绩效准备度的四个阶段
三、绩效准备度处于不同阶段时的工作表现及心理需求
1. 绩效准备度下滑的表现及成因
2. 绩效准备度处于不同阶段时的工作表现
3. 绩效准备度处于不同阶段的员工需要不同的管理方式
4. 管理的本质：让下属的绩效准备度发展到第四阶段并且保持在第四阶段
四、不同阶段员工的不同管理方法
1. 指导行为和支持行为——指导行为提升能力，支持行为提升意愿
2. 常用的工作行为和关系行为
3. 四种管理风格
1）指挥型
2）辅导型
3）支持型
4）授权型
演练：四种管理风格的不同表现
演练2：灵活且有效的使用四种管理风格
五、上级的管理风格与下级的绩效准备度之间的关系
1. 上级的管理风格与下级独立性水平的关系
2. 上级的管理风格对下级能力和意愿的影响
3. 避免授权不足（一抓就紧）和授权过度（一放就松）
六、管理意识的转变
1. 从单一的管理风格转变为熟练使用四种管理风格
2. 从自己完成工作目标到通过下属完成工作目标
第二讲：问题分析与解决——促进团队能力提升
一、帮助员工目标行动落地——GROW模型
小组演练及展示
二、帮助员工发现问题原因
1. 找到关键问题——鱼骨图
2. 选择优质方案——优选矩阵
3. 落实执行细节——执行细节计划表
小组演练及展示
三、帮助员工提升绩效水平
1. 现状分析——目标设定的三层级法则
2. 探索差距——关键价值链
3. 发现原因——差距整理表
四、选择措施——吉尔伯特行为工程模（BEM)
1. 设计方案
2. 细节执行
小组演练及展示
尚翎