课程背景
无论是组织哪一层级的管理者，其管理任务就是两个方面，一是完成任务，二是关注于人。管理者个人本身就应该是具有人才管理的技能，否则他就不是一个称职的管理者。当下的经营管理环境下，人在组织中的意义已经从过去资源的视角转变为资本的视角，这是一个从成本控制到财富增值的转变。所以管理者的最大职责就是如何高效的利用好人这个财富去实现企业价值增值。一个富有生命力和战斗力的企业，他的人力资源工作是会置于企业战略地位的，同样，一个优秀的管理者，也会把人才管理的工作放在自己核心的工作任务中。
课程目标：
课程对象：所有非人力资源管理部门的管理者
课程时间：1天 6小时/ 天
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
导入篇：管理者必须要关注于人的真相
【思考】企业发展的底层逻辑：人力资源、客户价值、创造分享
1、什么是管理？我们要如何才能实现良好的管理
【模型】实现良好管理树
2、业务管理者的角色丛
（1）五大角色
（2）基于角色丛的日常管理
【识别】业务管理者与人力资源部门的职责对比
3、人才投资回报率才是人才管理的本质
（1）人岗匹配率
（2）人才成长速度
（3）人效比
第一讲：选拔合适的人构建你的优质团队
【导入】选人的三个匹配
（1）人岗匹配：三要点
（2）人人匹配：三关注
（3）人企匹配：三维度
1、岗位画像：你的岗位是个什么标准？
2、面试，你是不是抓得住关键？
（2）从关键经历中窥探关键能力的面试方法
（3）慧眼识人：STAR行为面试法
【案例】四道顶级的面试问题
（4）做好面试评价
【工具】《面试评价表》
第二讲：因材施教培养你的人才梯队
【导入】人才培养的三个关键
（1）授人以渔
（2）授人以欲
（3）授人以誉
【案例】从孔夫子与诸葛亮的人才培养谈起
1、培养下属的关键认知
【思考】公司要提拔一名经理的条件是什么？
（1）培养下属的三种途径及具体做法
（2）人才培养的两个基本原则
【视频】熊猫学艺
2、培养下属的方法路径
【案例】某企业大学生的培养路径
（1）如何迎接新员工到岗
【思考】新员工最担心的事情是什么？
（2）师傅带徒弟是培养下属的关键方法
【思考】员工的导师如何选择？
【模型】员工成长三要素模型
【案例】某企业的15出师法
3、重视关键人才队伍培养
（1）骨干员工队伍
（2）多能工队伍
（3）后备管理人才
第三讲：知人善任成为用人的高手
【导入】用人的三个关键
（1）用人所能
（2）用人所长
（3）用人所愿
一、知人善任的前提
1、前提1：了解我们的员工
（1）基本信息
（2）团队角色
【评估】员工在团队中的角色
（3）能力意愿
（4）高层次需求
2、前提2：让员工了解岗位
（1）岗位职责：常规任务与关键任务
（2）工作标准：做到什么样才算优秀
（3）风险陷阱：容易出错的流程节点
二、知人善任的行动呈现
1、分工：人岗匹配、职责清晰？
2、分任务：目标清晰？结果衡量？
3、分资源：资源配置？管理支持？
4、定奖罚：干好了怎么样？不好呢？
【关键】知人善任的结果是带领下属拿结果？如何拿？
第四讲：留人篇—直线经理做好激励留人
【导入】留人的三个策略
（1）留人以境
（2）留人以情
（3）留人以梦
一、直线经理对留人的基本认知
1、从一个员工绩效不佳的原因分析
【数据结论】从11000名90后的调查结果论“敬业度”的关键因素
2、从员工进入企业的路径看激励体系
（1）够不够资格
（2）胜任不胜任
二、直线经理把握好激励的原则
【导入】激励的关键因素识别
1、激发积极性与创造性的四个常规维度
（1）赋予重任：承担重要任务
（2）创新扶持：资源配置倾斜
（3）打通通道：有票子有位置
（4）搭建阶梯：铺就青云之路
2、基于四类员工的激励管理
【关键】利益比道理更有说服力
【总结】业务经理的人力资源管理职责
胡军令